PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Dalam era globalisasi saat ini perkembangan industri dan perekonomian harus diimbangi oleh kinerja karyawan yang baik sehingga dapat tercipta dan tercapainya tujuan-tujuan yang ingin dicapai. Salah satu persoalan penting dalam pengelolaan sumber daya manusia (pegawai) dalam organisasi adalah mengukur kinerja pegawai. Pengukuran kinerja dikatakan penting mengingat melalui pengukuran kinerja dapat diketahui seberapa tepat pegawai telah menjalankan fungsinya. Ketepatan pegawai dalam menjalankan fungsinya akan sangat berpengaruh terhadap pencapaian kinerja organisasi secara keseluruhan. Selain itu, hasil pengukuran kinerja pegawai akan memberikan informasi penting dalam proses pengembangan pegawai.
Sampai saat ini kita masih dihadapkan pada persoalan bagaimana mengelola sumber daya manusia yang melimpah dengan maksimal dan dapat memberikan kontribusi yang besar kepada negara dan bangsa melalui berbagai bidang aktivitas di masyarakat. Peranan sumber daya manusia adalah sebagai partner strategis perusahaan, artinya bahwa semua lini operasi perusahaan tidak dapat berjalan tanpa didukung oleh sumber daya manusia yang memadai, baik ditinjau dari sisi kualitas maupun kuantitas.
Salah satu masalah nasional yang dihadapi oleh bangsa Indonesia saat ini adalah keberadaan kualitas sumber daya manusia yang belum memenuhi standarnya. Jumlah sumber daya manusia yang melimpah belum cukup untuk didayagunakan secara efektif dan efisien dalam menunjang gerak lajunya pembangunan nasional yang berkelanjutan. Melimpahnya keberadaan sumber daya manusia memaksa kita harus berfikir seacara maksimal tentang bagaimana cara mendayagunakannya sesuai dengan kebutuhan.
Untuk memenuhi tugas mata kuliah manajemen sumber daya manusia dengan judul makalah “fungsi pengembangan”. Dan untuk menjelaskan kepada mahasiswa dan juga kepada masyarakat yang belum mengerti tentang pengembangan.
1.2 Rumusan masalah
1. Apa yang dimaksud pengukuran kerja?
2. Apa saja aspek pengembangan: knowledge dan skills?
3. Apa saja produktivitas SDM ?
1.3 Tujuan penulisan
1. Mengetahui yang dimaksud pengukuran kerja.
2. Mengetahui Apa saja aspek pengembangan.
3. Mengetahui Apa saja produktivitas SDM.
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Pengertian Pengukuran Kinerja
Pengertian Kinerja adalah sebuah kata dalam bahasa indonesia dari kata dasar "kerja" yang menerjemahkan kata dari bahasa asing prestasi. Bisa pula berarti hasil kerja.
Kinerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara: “Kinerja ( prestasi kerja ) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Kemudian menurut Ambar Teguh Sulistiyani, “Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya”.
Pengukuran kinerja adalah proses di mana organisasi menetapkan parameter hasil untuk dicapai oleh program, investasi, dan akusisi yang dilakukan. Bila kemudian tidak dilakukan pengukuran kinerja bagaimana bisa tahu mana-mana yang perlu dikembangkan, bagaimana bisa tahu di mana harus mengalokasikan uang dan SDM, bagaimana bisa tahu kinerja organisasi kita dengan lainnya, bagaimana bisa tahu apakah kinerja kita sedang menaik atau menurun, bagaimana bisa tahu mana-manakah program, metode, atau karyawan yang benar-benar menghasilkan yang juga hemat secara biaya dan tepat secara tujuan.
Kinerja tidak terjadi dengan sendirinya. Dengan kata lain, terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja. Adapun faktor-faktor tersebut menurut Armstrong adalah:
1. Faktor individu (personal factors). Faktor individu berkaitan dengan keahlian, motivasi, komitmen, dll.
2. Faktor kepemimpinan (leadership factors). Faktor kepemimpinan berkaitan dengan kualitas dukungan dan pengarahan yang diberikan oleh pimpinan, manajer, atau ketua kelompok kerja.
3. Faktor kelompok/rekan kerja (team factors). Faktorkelompok/rekan kerja berkaitan dengan kualitas dukungan yang diberikan oleh rekan kerja.
4. Faktor sistem (system factors). Faktor sistem berkaitan dengan sistem/metode kerja yang ada dan fasilitas yang disediakan oleh organisasi.
5. Faktor situasi (contextual/situational factors). Faktor situasi berkaitan dengan tekanan dan perubahan lingkungan, baik lingkungan internal maupun eksternal.
Ukuran Pengukuran Kinerja
Terdapat tiga macam ukuran yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja yaitu :
1. Ukuran Kriteria Tunggal (Single Criterium).
Yaitu ukuran kinerja yang hanya menggunakan satu ukuran untuk menilai kinerja manajernya. Jika kriteria tunggal digunakan untuk mengukur kinerjanya, orang akan cenderung memusatkan usahanya kepada kriteria tersebut sebagai akibat diabaikannya kriteria yang lain yang kemungkinan sama pentingnya dalam menentukan sukses atau tidaknya perusahaan atau bagiannya. Sebagai contoh manajer produksi diukur kinerjanya dari tercapainya target kuantitas produk yang dihasilkan dalam jangka waktu tertentu kemungkinan akan mengabaikan pertimbangan penting lainnya mengenai mutu, biaya, pemeliharaan equipment dan sumber daya manusia.
2. Ukuran Kriteria Beragam (Multiple Criterium)
Yaitu ukuran kinerja yang menggunakan berbagai macam ukuran dalam menilai kinerja manajernya. Kriteria ini merupakan cara untuk mengatasi kelemahan kriteria tunggal dalam pengukuran kinerja. Berbagai aspek kinerja manajer dicari ukuran kriterianya sehingga seorang manajer diukur kinerjanya dengan berbagai kriteria. Tujuan penggunaan kriteria ini adalah agar manajer yang diukur kinerjanya mengerahkan usahanya kepada berbagai kinerja.
Contohnya manajer divisi suatu perusahaan diukur kinerjanya dengan berbagai kriteria antara lain profitabilitas, pangsa pasar, produktifitas, pengembangan karyawan, tanggung jawab masyarakat, keseimbangan antara sasaran jangka pendek dan sasaran jangka panjang. Karena dalam ukuran kriteria beragan tidak ditentukan bobot tiap-tiap kinerja untuk menentukan kinerja keseluruhan manajer yang diukur kinerjanya, maka manajer akan cenderung mengarahkan usahanya, perhatian, dan sumber daya perusahaannya kepada kegiatan yang menurut persepsinya menjanjikan perbaikan yang terbesar kinerjanya secara keseluruhan. Tanpa ada penentuan bobot resmi tiap aspek kinerja yang dinilai didalam menilai kinerja menyeluruh manajer, akan mendorong manajer yang diukur kinerjanya menggunakan pertimbangan dan persepsinya masing-masing didalam memberikan bobot terhadap beragan kriteria yang digunakan untuk menilai kinerjanya.
3. Ukuran Kriteria Gabungan (Composite Criterium)
Yaitu ukuran kinerja yang menggunakan berbagai macam ukuran memperhitungkan bobot masing-masing ukuran dan menghitung rata-ratanya sebagai ukuran menyeluruh kinerja manajernya. Karena disadari bahwa beberapa tujuan lebih panting bagi perusahaan secara keseluruhan dibandingkan dengan tujuan yang lain, beberapa perusahaan memberikan bobot angka tertentu kepada beragan kriteria kinerja untuk mendapatkan ukuran tunggal kinerja manajer, setelah memperhitungkan bobot beragam kriteria kinerja masing-masing.
Menurut Cascio kriteria sistem pengukuran kinerja adalah sebagai berikut:
1) Relevan (relevance). Relevan mempunyai makna (1) terdapat kaitan yang erat antara standar untuk pelerjaan tertentu dengan tujuan organisasi, dan (2) terdapat keterkaitan yang jelas antara elemen-elemen kritis suatu pekerjaan yang telah diidentifikasi melalui analisis jabatan dengan dimensi-dimensi yang akan dinilai dalam form penilaian.
2) Sensitivitas (sensitivity). Sensitivitas berarti adanya kemampuan sistem penilaian kinerja dalam membedakan pegawai yang efektif dan pegawai yang tidak efektif.
3) Reliabilitas (reliability). Reliabilitas dalam konteks ini berarti konsistensi penilaian. Dengan kata lain sekalipun instrumen tersebut digunakan oleh dua orang yang berbeda dalam menilai seorang pegawai, hasil penilaiannya akan cenderung sama.
4) Akseptabilitas (acceptability). Akseptabilitas berarti bahwa pengukuran kinerja yang dirancang dapat diterima oleh pihak-pihak yang menggunakannya.
5) Praktis (practicality). Praktis berarti bahwa instrumen penilaian yang disepakati mudah dimenegerti oleh pihak-pihak yang terkait dalam proses penilaian tersebut.
2.2 Aspek-aspek pengembangan SDM
Aspek-aspek dalam pengembangan sumber daya manusia melingkupi beberapa hal yang cukup luas dalam organisasi. pengembangan sumber daya manusia (human resources development) diartikan sebagai serangkaian aktivitas yang sistematis dan terencana yang dirancang oleh organisasi untuk memberikan kesempatan kepada anggotanya untuk mempelajari keahlian yang diperlukan untuk memenuhi persyaratan kerja saat ini dan yang akan datang.
Pengembangan sumber daya manusia tersebut setidak-tidaknya meliputi kepemimpinan transformasional, manajemen perubahan, motivasi, manajemen waktu, manajemen stres, program pemdampingan karyawan, pembentukan tim, pengembangan organisasi, pengembangan karir, serta pelatihan dan pengembangan. Aspek-aspek tersebut dimaksudkan untuk meningkatkan pembelajaran dan kinerja tempat kerja.
Dari sekian banyak aspek pengembangan sumber daya manusia dan melihat perkembangannya, pembahasan pada aspek tersebut antara lain :
1. Pengetahuan
Pengetahuan merupakan kemampuan serta kesanggupan seseorang untuk dapat melaksanakan suatu kegiatan atau pekerjaan yang dipercayakan kepadanya. pengetahuan bisa diartikan suatu sifat, karakter, dan ciri seseorang yang diperlihatkan melalui kesanggupannya dalam melaksanakan suatu tugas maupun ke-percayaan yang diberikan kepadanya.
2. Sikap dan Perilaku
Dalam mewujudkan kompetensi aparatur melalui sikap dan perilaku, terdapat lima faktor yaitu :
Realibility; kehandalan adalah merupakan kemampuan seseorang untuk memberikan pelayanan kepada pihak lain dengan tegas, akurat, dan bebas dari kesalahan
Assurance; jaminan berkaitan dengan pengetahuan, ke-sopanan, dan kemampuan dari aparatur untuk membangkitkan kepercayaan dan keyakinan dari pihak-pihak yang dilayani,
Tangibles; bukti langsung berkaitan dengan fasilitas fisik, peralatan, dan penampilan karyawan dan pemberi jasa,
Empathy; empati meliputi perhatian dan kemudahan dalam melakukan hubungan dengan pihak yang dilayani, memahami kebutuhan para pelanggan dan adanya kepeduli-an terhadap pelanggan,
Responsiviness; daya tanggap berkaitan dengan tanggung jawab dan keinginan aparatur untuk membantu pihak yang dilayani (masyarakat dan klien) apabila menghadapi berbagai masalah yang berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaan atau tugas pokoknya.
3. Skill
Dalam aspek skill pengembangan sumber daya manusia setidaknya ada 3 aspek yang perlu dikembangkan yakni ;
hard skills (keterampilan teknis dan analitis),
soft skills (keterampilan berinteraksi sosial)
life skills (keterampilan atau kecakapan hidup).
Knowledge, Skill, dan Attitude. Ketiga hal ini mungkin sudah tidak asing kita dengar. Dimana knowledge berarti pengetahuan, skill artinya keterampilan, dan attitude berarti sikap. Knowledge, skill, dan attitude, adalah tiga kompetensi yang sudah seharusnya dimiliki oleh setiap orang.
Ada beberapa solusi yang dapat dilakukan dalam membentuk Sumber Daya Manusia yang memiliki knowledge, skill, dan attitude yang baik.
1. Pelatihan dan Pengembangan
tujuan pelatihan adalah agar para pegawai dapat menguasai pengetahuan, keahlian dan perilaku yang ditekankan dalam program-program pelatihan dan untuk diterapkan dalam aktivitas sehari-hari para karyawan. Pelatihan juga mempunyai pengaruh yang besar bagi pengembangan perusahaan.
2. Hargai Proses
Penilaian yang hanya ditentukan dengan hasil akhir, Penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebaiknya juga didasari karena usaha yang telah dia lakukan selama proses dalam mencapai hasil, bukan hanya prestasi atau hasil akhir yang dia capai.
3. Refreshing Bersama
Melakukan kegiatan bersama di luar urusan pekerjaan seperti outing, karaoke bersama, perayaan ulang tahun untuk karyawan akan dapat meningkatkan rasa memiliki karyawan dengan perusahaannya. Hal ini akan berdampak positif bagi perkembangan perusahaan.
4. Jadilah Panutan
jadilah pemimpin yang dapat dijadikan contoh yang baik karyawan anda. Tunjukkan bahwa keseimbangan dari knowledge, skill, dan attitude sangat penting bagi diri sendiri serta kemajuan perusahaan.
2.3 Produktivitas Sumber Daya Manusia
Pengertian Produktivitas Sumber Daya Manusia adalah sikap mental (attitude of mind) yang mempunyai semangat untuk melakukan peningkatan perbaikan. “mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini”.
a. Faktor utama yang menentukan produktivitas tenaga kerja, adalah:
1. Sikap kerja, seperti:kesediaan untuk bekerja secara bergiliran (shift work), dapat menerima tambahan tugas dan bekerja dalam satu tim.
2. Manajemen produktivitas, yaitu: manajemen yang efisien mengenai sumber dan sistem kerja untuk mencapai peningkatan produktivitas.
3. Efisiensi tenaga kerja, seperti: perencanaan tenaga kerja dan tambahan tugas.
b. Faktor yang menentukan besar kecilnya produktivitas antara lain:
1. Knowledge
Pengetahuan merupakan akumulasi hasil proses pendidikan baik yang diperoleh secara formal maupun non fomal yang memberikan kontribusi pada seseorang didalam memecahkan masalah, daya cipta termasuk dalam melakukan atau menyelesaikan pekerjaan. Dengan pengetahuan yang luas dan pendidikan yang tinggi, seorang pegawai diharapkan mampu melakukan pekerjaan dengan baik dan produktif.
2. Skills
Keterampilan adalah kemampuan dan penguasaan teknis opeasional mengenai bidang tertentu, yang besifat kekaryaan. Keterampilan berkaitan dengan kemampuan seseorang untuk melaksanakan atau menyelesaikan pekerjaan-pekerjaan yang bersifat teknis. Dengan keterampilan diharapkan mampu menyelesaikan pekerjaan secara produktif.
3. Abilities
Abilities atau kemampuan terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki oleh seorang pegawai. Pengetahuan dan keterampilan termasuk faktor pembentuk kemampuan. Dengan demikian apabila seseorang mempunyai pengetahuan dan keterampilan yang tinggi, diharapkan memiliki ability yang tinggi pula.
4. Attitude
Attitude merupakan kebiasaan yang terpolakan. Jika kebiasaan yag terpolakan tersebut memiliki implikasi positif dalam hubungannya dengan perilaku pekerja maka akan menguntungkan. Artinya apabila kebiasaan-kebiasaaan pegawai adalah baik, maka hal tersebut dapat menjamin perilaku kerja yang baik pula..
c. Manfaat Peningkatan Produktivitas
Merupakan sesuatu yang diharapkan oleh perusahaan karena peningkatan produktivitas adalah salah satu tujuan yang ingin dicapai perusahaan. Manfaatnya adalah sebagai berikut:
1. Meningkatnya pendapatan dan jaminan sosial lainnya.
2. Meningkatnya hasrat dan martabat serta pengakuan terhadap potensi individu.
3. Meningkatkan motivasi kerja dan keinginan berprestasi.
4. Memperkuat daya saing masyarakat karena dapat memproduksi dengan biaya yang lebih rendah dan mutu poduksi lebih baik.
5. Menunjang kelestarian dan pengembangan orang atau peusahaan karena dengan meningkatkan produktivitas memungkinkan organisasi atau perusahaan memperoleh keuntungan yang dapat dimanfaatkan untuk investasi baru.
6. Menunjang hubungan industri yang lebih baik.
7. Membantu perluasan kesempatan kerja. Hal ini karena keuntungan yang diperoleh dapat dimanfaatkan untuk ekspansi perusahaan yang berarti membutuhkan tenaga kerja baru.
BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Kinerja ( prestasi kerja ) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Tujuan dilakukan pengukuran kinerja adalah untuk meningkatkan motivasi karyawan dalam memberikan kontribusi kepada organisasi. Memberikan dasar untuk mengevaluasi kualitas kinerja masing-masing karyawan. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan sebagai dasar untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan dan pengembangan karyawan. Membantu pengambilan keputusan yang berkaitan dengan karyawan, seperti produksi, transfer dan pemberhentian.
Manfaat sistem pengukuran kinerja adalah Menelusuri kinerja terhadap harapan pelanggannya dan membuat seluruh personil terlibat dalam upaya pemberi kepuasan kepada pelanggan. Memotivasi pegawai untuk melakukan pelayanan sebagai bagian dari mata-rantai pelanggan dan pemasok internal. Mengidentifikasi berbagai pemborosan sekaligus mendorong upaya-upaya pengurangan terhadap pemborosan tersebut. Membuat suatu tujuan strategi yang masanya masih kabur menjadi lebih kongkrit sehingga mempercepat proses pembelajaran perusahaan.
Menggunakan knowledge untuk mengembangkan skill kita, dan menjadikan kita yang punya spesialisasi di bidang-bidang yang kita sukai dan tentunya terus tingkatkan knowledge kita dalam berbagai hal.
Dan dapat disimpulkan bahwa manfaat peningkatan produktivitas dapat dirasakan oleh seluruh aspek perusahaan baik untuk manajemen perusahaan maupun untuk karyawan pada perusahaan dimana peningkatan produktivitas ini merupakan pencapaian tujuan yang diharapkan oleh perusahaan.
3.2 Saran
Makalah ini masih banyak kekurangan, baik dari kapasitas materinya yang kurang ataupun dari segi bahasanya. Maka dari itu untuk perbaikan makalah-makalah yang selanjutnya, mohon kritik dan saran yang membangun sebagai bahan instropeksi kami dalam penyusunan sebuah makalah.
DAFTAR PUSTAKA
Handoko Hani. 1988. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta.
http://hendra100.blogspot.com/2011/07/aspek-aspek-pengembangan-sdm.html?m=1
http://iskandarxxx92.blogspot.com/2013/11/pengukuran-kinerja_13.html?m=1
Tidak ada komentar:
Posting Komentar