Evaluasi dan Imbalan

MAKALAH
Pengantar Keorganisasian
“Evaluasi dan Imbalan”

DOSEN PENGAMPU
Drs. H. Miftahul Huda, SH. MM
DISUSUN OLEH
Kelompok 7
1. Ayuk Sulistyowati    (29)    18042089
2. Amila Shofa S             (31)      18042092
3. Yova Zumrotul W. R  (33)      18042095
4. Andi Ais Wahyudi     (34)       18042097
5. M. Dwiki Darmawan   (35)      18042098
6. Alicia Nabila                 (37)      18042103
FAKULTAS EKONOMI PRODI MANAJEMEN
UNIVERSITAS ISLAM DARUL ‘ULUM LAMONGAN
TAHUN PELAJARAN 2018-2019
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis ucapkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, karena berkat rahmat dan ridho Nya-lah penulis dapat menyelesaikan makalah ini. makalah ini disusun untuk memenuhi kewajiban dari mata kuliah Pengantar Bisnis
Dalam penulisan makalah tentang “Evaluasi Dan Imbalan” dan untuk memenuhi tugas kelompok mata kuliah Pengantar Keorganisasian ini tidak jarang penulis menemukan hambatan dan kesulitan, tapi dengan kemauan dan usaha yang keras penulis akhirnya dapat menyelesaikan makalah ini.
Penulis menyadari dalam penyusunan makalah ini, masih terdapat banyak kekurangan. Maka dari itu penulis mengharapkan kritik dan sarannya untuk menjadikan Makalah ini lebih baik lagi dan semoga dapat berguna bagi pembaca.
Lamongan, 18 Maret 2019

Penyusun



DAFTAR ISI
Judul 1
Kata Pengantar 2
Daftar Isi 3
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang 4
1.2 Rumusan Masalah 5
1.3 Tujuan 5
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Program Upah ( Ayuk Sulistyowati) 6
2.2 Tunjangan Fleksibel (Amila Shofa S) 7
2.3 Harga Sebanding (Yova Zumrotul W.R) 8
2.4 Evaluasi (Alicia Nabila) 9
2.5 Penghargaan Intrinsik Dan Ekstrinsik (Andi Ais Wahyudi) 10
2.6 Disiplin (M. Dwiki Darmawan) 11
BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan 12
3.2 Saran 12
Daftar Pustaka 13



BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Evaluasi kinerja merupakan suatu kegiatan yang dilakukan manajemen untuk menilai kinerja karyawan dalam suatu organisasi atau perusahaan dengan membandingkan uraian pekerjaan yang telah ditetapkan sebelumnya. Evaluasi kinerja biasanya dilakukan dalam suatu priode tertentu yaitu satu tahun sekali, dengan adanya evaluasi kinerja maka dapat diketahui keberhasilan atau kegagalan seorang karyawan dalam melaksanakan tugas pokoknya. Menilai kinerja berarti membandingkan kinerja aktual bawahan dengan standar yang ditetapkan oleh perusahaan. Jika dikerjakan dengan benar, hal ini akan memberikan manfaat yang penting bagi karyawan, atasan serta departemen SDM dan perusahaan.
Atasan atau Supervisor atau manajer menilai kinerja karyawan untuk mengetahui tindakan apa yang sudah dilakukan atau yang akan dilakukan selanjutnya. Umpan balik yang spesifik dari atasan akan memudahkan karyawan untuk membuat perencanaan-perencanaan kerja serta keputusan-keputusan yang lebih efektif untuk kemajuan perusahaan.
Manfaat lain dari evaluasi kinerja yaitu sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk prestasi, pemberhentian, sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan pelatihan bagi karyawan, sebagai kreteria penempatan karyawan dan juga sebagai dasar untuk memperbaiki atau 2 mengembangkan uraian tugas. Namun setiap organiasai atau perusahaan memiliki sistem evaluasi yang berbeda-beda karena organisasi bergerak di bidang yang bermacam-macam, jenis pekerjaan bermacam-macam, dan perbedaan job description.
Imbalan merupakan segala sesuatu yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan atas jasanya dalam melakukan tugas, kewajiban, dan tanggungjawab yang dibebankan kepadanya dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan. Kompensasi penting bagi karyawan karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai kerja karyawan, yaitu rekan kerja, keluarga, dan masyarakat. Sistem kompensasi yang memadai, terutama dalam hubungannya dengan motivasi kerja karyawan seharusnya dimiliki oleh suatu perusahaan utau unit bisnis dengan ketidakpastian lingkungan yang lebih tinggi.
Untuk memenuhi tugas mata kuliah Pengantar Keorganisasian dengan judul makalah “Evaluasi dan Imbalan”. Dan untuk menjelaskan kepada mahasiswa dan juga kepada masyaeakat yang belum mengerti tentang evaluasi kinerja dan juga imbalan.

1.2 Rumusan Masalah
1. Apa yang dimaksud dengan program upah?
2. Apa yang dimaksud dengan tunjangan fleksibel?
3. Apa yang dimaksud dengan harga sebanding?
4. Apa yang dimaksud dengan evaluasi?
5. Apa yang dimaksud dengan penghargaan intrinsik dan ekstrinsik?
6. Apa yang dimaksud dengan disiplin?
1.3 Tujuan
1. Mengetahui tentang program upah.
2. Mengetahui tentang tunjangan fleksibel.
3. Mengetahui tentang dengan harga sebanding.
4. Mengetahui tentang dengan evaluasi.
5. Mengetahui tentang dengan penghargaan intrinsik dan ekstrinsik.
6. Mengetahui tentang disiplin.













BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Program Upah
1) Pengertian Upah
Upah adalah hak pekerja atau karyawan yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan atau peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan atau jasa yang telah atau akan dilakukan.
Adapun pengertian upah menurut islam adalah pemberian atas sesuatu jasa (manfaat) yang diduga akan terwujud, seperti pemberian upah kepada karyawan yang telah bekerja untuk memajukan perusahaannya, jadi upah atau disebut ju’alah adalah suatu bentuk pemberian upah bagi suatu keberhasilan (prestasi) dari suatu pekerjaan.
Upah merupakan imbalan dari pihak perusahaan yang telah menerima pekerjaan dari tenaga kerja dan pada umumnya adalah tujuan dari karyawan atau untuk melakukan pekerjaan. Bila tiada upah, pada umumnya juga tiada hubungan kerja, misalnya pekerjaan yang dilakukan dalam hubungan gotong royong.
2) Program Upah Variabel
Artinya bagian dari upah seorang karyawan yang didasarkan pada ukuran kinerja individu dan/atau organisasi.
Empat dari program upah-variabel yang lebih luas digunakan adalah : upah per unit, bonus, nagi laba dan bagi hasil.
a. Rencana upah per unit artinya para pekerja diupah dengan jumlah tetap menurut tiap satuan produksi yang diselesaikan.
b. Rencana Bagi-Laba artinya program organisasi yang luas yang mmbagikan kompensasi berdasarkan rumus yang telah ditetapkan yang dirancang berdasarkan profitabilitas perusahaan.
c. Bagi hasil artinya rencana intensif dimana perbaikan produktifitas kelompok menentukan banyanya total uang yang dialokasikan.

3) Mengaitkan Program Upah Variabel dan Teori Harapan
Upah variabel sesuai dengan prediksi-prediksi teori pengharapan. Secara khusus, individu seharusnya mempersepsikan hubungan yang kuat antara kinerja dan imbalan yang mereka terima jika motivasinya dimaksimalkan. Jika imbalan dialokasikan sepenunya berdasaran faktor-faktor bukan kinerja- seperti misalnya senioritas atau jabatan, maka kemungkinan besar karyawan akan mengurangi upaya mereka.
4) Rencana Upah Berdasarkan Keterampilan
Artinya Tingkat-tingkat upah didasarkan pada berapa keterampilan yang dimiliki karyawan dan berapa banyak pekerjaan dapat mereka lakukan.
5) Mengaitkan Rencana Upah Berdasarkan Keteramplan Dengan Teori-Teori Motivasi
Rencana upah berdasarkan keterapilan konsisten dengan beberapa teori motivasi. Karena rencana ini mendorong para karyawa untuk mempelajari, memperluas keterampilan mereka dan tumbuh, maka rencana ini konsisten dengan teori ERG. Diantara karyawan yang kebutuhan tendahnya terpuaskan, kesempatan untuk mengalami pertumbuhan dapat menjadi motivator.
6) Upah Berdasarkan Keterampilan dalam Praktik
Sejumlah studi telah menyelidiki penggunaan dan evektivitas upah berdasarkan keterampilan. Kesimpulan keseluruhan, yang didasarkan pada studi ini, adalah bahwa upah berdasarkan keterampilan sudah meluas dan bahwa umumnya mendorong ke peningkatan kinerja dan kepuasan karyawan, serta meningkatkan persepsi tentang kesetaraan sistem upah.
2.2  Tunjangan Fleksibel
Artinya para karyawan menentukan sendiri program tunjangan mereka untuk memenuhi kebutuhan pribadi mereka dengan memilih dan mengambil dari daftar pilihan tunjangan
1) Pelaksanaan tunjangan fleksibel
a) Bermanfaat bagi karyawan, mereka dapat menyesuaikan tunjangan mereka dan tingkat peliputan pada kebutuhan mereka sendiri
b) Mempunyai kelemahan, biaya tunjangan individual sering meningkat, jadi lebih sedikit tunjangan total dapat dibeli
c) Bermanfaat bagi organisasi, tunjangan fleksibel dapat menghasilkan tabungan
d) Kelemahan bagi organisasi, rencana ini lebih bertele-tele untuk diperiksa oleh manajemen, dan mahalnya mengadministrasikan program-program tersebut
2) Mengaitkan Tunjangan Fleksibel dan Teori Pengharapan
Memberi tunjangan yang sama kepada semua karyawan mengasumsikan bahwa semua karyawan mempunyai kebutuhan  yang sama. Tentu saja kita tahu bahwa asumsi ini keliru. Jadi tunjangan fleksibel mengubah pengeluaranuntuk tunjangan menjadi motivator.
3) Tunjangan Fleksibel dalam Praktik
Bagi karyawan, fleksibilitas menarik karena mereka dapat menyesuaikan tunjangan mereka dan tingkat cakupan kebutuhan mereka sendiri. Keurangan utama dari sudut pandang karyawan adalah bahwa biaya tunjangan operasional sering meningkat, jadi lebih sedikit tunjangan total yang dapat dibeli. Dari sudut pandangorganisasi berita baiknya adalah bawa sering tunjangan fleksibel menghasilkan tabungan. Berita buruk untuk organisasinya adalah bahwa rencana ini lebih rumit dalam pengawasannya oleh manajemen, dan penerapan program ini seringkali mahal.
2.3 Harga Sebanding
Harga sebanding  adalah suatu ajaran yang mengatakan bahwa pekerjaan-pekerjaan yang sama nilainya bagi semua organisasi hendaknya diberi imbalan yang sama, tidak perduli apakah isi kerja dari pekerjaan itu sepura atau tidak.
Alasan Adam Smith hanya menerima satu konsep atau teori keadilan adalah:

a) Menurut Adam Smith yang disebut keadilan sesungguhnya hanya punya satu arti yaitu keadilan komutatif yang menyangkut kesetaraan, keseimbangan, keharmonisan hubungan antara satu orang atau pihak dengan orang atau pihak yang lain.
b) Keadilan legal sesungguhnya sudah terkandung dalam keadilan komutatif, karena keadilan legal sesungguhnya hanya konsekuensi lebih lanjut dari prinsip keadilan komutatif yaitu bahwa demi menegakkan keadilan komutatif negara harus bersikap netral dan memperlakukan semua pihak secara sama tanpa terkecuali.
c) Adam Smith menolak keadilan distributif sebagai salah satu jenis keadilan. Alasannya antara lain karena apa yang disebut keadilan selalu menyangkut hak semua orang tidak boleh dirugikan haknya atau secara positif setiap orang harus diperlakukan sesuai dengan haknya.
Hubungan antara harga sebanding dengan teori keadilan adalah harga sebanding dapat memperluas ide ” upah yang sama untuk kerja yang sama ‘’ untuk mencakup pekerjaan-pekerjaan yang tidak serupa tetapi nilainya sebanding. Maka dari itu, hanya sebanding ini merupakan penerapan langung dari teori keadulan. Pelaksanaa harga sebanding menunjukan bahwa kekuatan budaya dan sistem pengumpulan masyarakat telah menciptakan diskriminasi berdasarkan jenis kelamin dalam kelas pekerjaan tertentu.
2.4  Evaluasi
Evaluasi kinerja adalah suatu metode dan proses penilaian dan pelaksanaan tugas seseorang/sekelompok orang atau unit unit keja dalam satuperusahaan dalam satu organisasi sesuai dengan standar kinerja atau tujuan yang ditetapkan lebih dahulu.
1) Tujuan Evaluasi
Tujuan evaluasi adalah untuk melihat dan mengetahui proses yang terjadi dalam proses pembelajaran. Proses pembelajaran memiliki 3 hal penting yaitu : input, transformasi dan output. Input adalah peserta didik yang telah dinilai kemampuannya dan siap menjalani proses pembelajaran.
Transformasi adalah segala unsur yang terkait dengan proses pembelajaran yaitu ; guru, media dan bahan beljar, metode pengajaran, sarana penunjang dan sistem administrasi. Sedangkan output adalah capaian yang dihasilkan dari proses pembelajaran.
2) Prinsip Prinsip Evaluasi

1. Keterpaduan.
2. Evaluasi harus dilakukan dengan prinsip keterpaduan antara tujuan intrusional pengajaran, materi pembelajaran dan metode pengajaran.
3. Keterlibatan peserta didik.
4. Prinsip ini merupakan suatu hal yang mutlak, karena keterlibatan peserta didik dalam evaluasi bukan alternatif, tapi kebutuhan mutlak.
5. Koherensi.
6. Evaluasi harus berkaitan dengan materi pengajaran yang telah dipelajari dan sesuai dengan ranah kemampuan peserta didik yang hendak diukur.
7. Pedagogis.
8. Perlu adanya tool penilai dari aspek pedagogis untuk melihat perubahan sikap dan perilaku sehingga pada akhirnya hasil evaluasi mampu menjadi motivator bagi diri siswa.
9. Akuntabel.
10. Hasil evaluasi haruslah menjadi alat akuntabilitas atau bahan pertanggungjawaban bagi pihak yang berkepentingan seeprti orang tua siswa, sekolah, dan lainnya.


2.5 Penghargaan Intrinsik dan Ekstrinsik
1) Pengertian Penghargaan Intrinsik
Sistem penghargaan intrinsik berisi penghargaan yang berasal dari respon individu terhadap pekerjaan itu sendiri (berasal dari satu transaksi antara satu individu dengan tugasnya, tanpa ikut serta pihak ketiga). Artinya, penghargaan intrinsik ditentukan oleh individu dalam interaksinya dengan pekerjaannya. Sebagai contoh, penghargaan intrinsik dapat berupa rasa tanggung jawab, rasa tertantang, rasa unggul, rasa mengontrol, rasa berpartisipasi, dan lain sebagainya
2) Pengertian Penghargaan Ekstrinsik
Pengertian khusus dari penghargaan ekstrinsik sendiri adalah penghargaan berupa uang merupakan imbalan yang diterima seseorang atas jerih payahnya di luar bentuk gaji. Imbalan berdasarkan kinerja dapat berupa pembayaran lainnya yang berdasarkan hasil produktivitas yang terdiri dari insentif, bonus dan merit. Penghargaan ekstrinsik sendiri umumnya berupa kompensasi tidak langsung (program proteksi, bayaran diluar jam kerja, fasilitas-fasilitas untuk karyawan).
3) Hubungan Antara Penghargaan Dengan Kinerja
Pada dasarnya hubungan antara kinerja dengan penghargaan bukan hanya diinginkan pada level organisasi saja, tetapi diinginkan juga pada level individu. Teori yang mendasari hubungan kinerja-penghargaan, adalah bahwa karyawan akan termotivasi untuk mencapai kinerja yang tinggi jika mereka yakin bahwa motivasi yang tinggi tersebut akan menghasilkan  penghargaan yang mereka inginkan.
Oleh karena itu, organisasi perlu mengaitkan antara penghargan formal, seperti tunjangan cuti, program asuransi, tunjangan hari raya dengan kinerja. Artinya, besarnya tunjangan yang akan diterima oleh karyawan ditentukan oleh kinerja yang dicapai karyawan, bukan ditentukan oleh organisasi atau aspek senioritas. Agar keterkaitan antara kinerja-penghargaan efektif maka diperlukan beberapa syarat, seperti kinerja harus dapat diukur secara akurat, harus ada disiplin secara sungguh-sungguh mengaitkan kinerja dengan penghargaan.
Berdasarkan hasil studi menunjukkan bahwa jika besarnya upah tergantung pada kinerja, maka kinerja individu maupun kelompok secara konsisten akan lebih tinggi dibanding jika tidak ada ketergantungan dengan upah tersebut. Teori pengharapan Vroom menyatakan tentang pentingnya menghubungkan antara kinerja dengan upah untuk memotivasi kinerja karyawan.

Model Pengharapan memiliki tiga komponen utama, yaitu:
1. Pengharapan itu sendiri. Merupakan persepsi individu mengenai kemungkinan bahwa usaha mereka akan menghasilkan penyelesaian pekerjaan atau kinerja.
2. Instrumentality, yaitu persepsi karyawan tentang kemungkinan bahwa kinerja yang dihasilkannya akan menghasilkan penghargaan (misal upah atau penghargaan).
3. Valensi, yaitu nilai subjektif karyawan terhadap penghargaan yang akan diterimanya.

2.6 Disiplin
Untuk mencapai tujuan oganisasi diperlukan kerjasama yang serasi dalam tim kerja dan kesadaran yang tingi bagi setiap anggota organisasi untuk bekerja sama secara bersungguh-sungguh serta patuh terhadap peraturan yang disepakati. Secara umum kedisiplinan seseorang dapat dilihat dari perilaku orang tersebut dalam menjalankan tugasnya.
Disiplin dapat diartikan sebagai sikap seseorang atau kelompok yang berniat untuk mengikuti aturan-aturan yang telah ditetapkan. Dalam berkaitan dengan pekerjaan, disiplin kerja adalah suatu sikap dan tingkah laku karyawan terhadapperaturan organisasi. Niat dapat diartikan sebagai keinginan untuk berbuat sesuatu atau kemauan untuk menyesuaikan diri dengan peraturan. Sikap dan perilaku dalam disiplin kerjaditandai oleh berbagai inisitif, kemauan, dan kehendak untuk menaati peraturan. Artinya, seseorang yang dikatakan memiliki disiplin yang tinggi tidak semata-mata taat dan patuh terhadap peraturan secara kaku dan mati, namun juga mempunyai kehendak (niat) untuk menyesuaikan diri dengan peraturan organisasi.



BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
1) Upah adalah hak pekerja atau karyawan yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja,
2) Para karyawan menentukan sendiri program tunjangan mereka untuk memenuhi kebutuhan pribadi mereka dengan memilih dan mengambil dari daftar pilihan tunjangan
3) Harga sebanding  adalah suatu ajaran yang mengatakan bahwa pekerjaan-pekerjaan yang sama nilainya bagi semua organisasi hendaknya diberi imbalan yang sama, tidak perduli apakah isi kerja dari pekerjaan itu sepura atau tidak.
4) Evaluasi kinerja adalah suatu metode dan proses penilaian dan pelaksanaan tugas seseorang/sekelompok orang atau unit unit keja dalam satuperusahaan dalam satu organisasi sesuai dengan standar kinerja atau tujuan yang ditetapkan lebih dahulu.
5) Penghargaan dibagi menjadi 2 yaitu penghargaan intrinsic dan penghargaaan ekstrinsik
6) Disiplin dapat diartikan sebagai sikap seseorang atau kelompok yang berniat untuk mengikuti aturan-aturan yang telah ditetapkan
3.2  Saran
Setiap perusahaan dapat memberikan kompensasi (upah) kepada para karyawan dengan sebaik-baiknya. Karena dengan adanya kompensasi yang baik dapat diharapkan para karyawan tersebut bisa memberikan kinerja yang baik.


Daftar Pustaka

Gibson,James L.,dkk. 1994. Organizations:Behavior and management.
Int’l Ed: Mc-Graw hill.

Robbin, Stephen P,. Organizations Behavior : consepts, controversies,
aplications, Eight Edition, New Jersey, Prentice-Hall
International, Inc., 1998.