Manajemen Sumber Daya Manusia Perbankan

BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Saat ini sumber daya manusia (SDM) sangat berperan penting di sebuah organisasi atau perusahaan. Tenaga kerja mempunyai faktor dalam mendorong kemajuan suatu organisasi atau perusahaan. Potensi yang ada dalam sumber daya manusia di suatu perusahaan yang berkualitas akan menghasilkan suatu aktivitas yang optimal, sehingga dapat meningkatkan efektivitas dan efisien di sebuah perusahaan untuk memacu daya saing.

Oleh sebab itu, setiap organisasi memerlukan sumber daya manusia yang berkualitas untuk mencapai tujuan yang talah direncanakan perusahaan.
Dalam organisasi apapun Sumber Daya Manusia (SDM) menempati kedudukan yang paling vital. Karena sumber daya manusia merupakan pelaku dari keseluruhan tingkat perencanaan sampai dengan evaluasi yang mampu memanfaatkan sumber daya lainnya yang dimiliki oleh organisasi atau perusahaan

Yang paling penting dalam pengelolahan suatu perusahan adalah mengenal luar dalam produk perusahaan tersebut, sehingga dengan mengenal produk secara mendalam akan memudahkan kita untuk mengemasnya menjadi suatu produk yang laku di pasaran. Mengemas produk perbankan tidak hanya terhadap produknya saja, tetapi juga terhadap administrasi adan Sumber Daya Manusia (SDM) yang akan mengelolahnya. Apalagi penjualan produk perbankan selalu disertai dengan administrasi yang baik dan kesanggupan serta kecakapan para SDM untuk menjualnya.

Dukungan dari Sumber Daya Manusia (SDM) yang berkualitas perlu ditunjang dengan berbagai persyaratan, mulai dari perancangan analisis jabatan (job analysis), perencanaan tenaga kerja, sistem rekrutmen dan seleksi, sistem pelatihan, penilaian prestasi kerja sampai dengan masalah kompensasi yang akan diberikan. Perencanaan, pelaksanaan, dan  pengendalian mutlak harus dilakukan agar SDM yang akan diperoleh sesuai dengan kualitas yang diinginkan.







BAB II
PEMBAHASAN

A. Pengertian MSDM perbankan
Salah satu pengelolaan paling penting dalam dunia perbankan disamping pemasaran bank adalah pengelolaan terhadap sumber daya manusianya (sdm). Hal ini di sebabkan sumber daya manusia merupakan tulang punggung dalam menjalankan roda kegiatan operasional suatu bank.
Di samping itu, sumber daya manusia yang dimiliki oleh bank haruslah memiliki kemampuan dala menjalankan setiap tranksaksi perbankan, mengingat faktor pelayanan yang diberikan bank kedepan. Kemampuan yang telah dimiliki harus terus diasah secara terus menerus, baik melalui pengalaman kerja maupun pelatihan dan pengembangan karyawan.
Pada awal dikenalnya ilmu ekonomi, sumber daya manusia masih dianggap sebagai mesin oleh sebagian perusahaan. Karena dianggap sebagai mesin, maka mereka dapat diperlakukan seenaknya oleh pemilik perusahaan pada saat itu. Pengelolaan sumber daya manusia yang memperlakukan manusia sesuai dengan norma-norma yang berlaku akan memberikan rasa keadilan kepada manusia yang terlibat.
B. Analisis jabatan (job analysis)
Secara umum pengertian job analysis merupakan sesuatu analisis pekerjaan dengan cara mengumpulkan dan mengevaluasi kebutuhan tentang informasi suatu pekerjaan. Dalam menganalisis kebutuhan suatu pekerjaan perlu direncanakan secara matang dengan pekerjaan lainnya.
Tahap-tahap dala perencanaan job analysis dapat dilakukan melalui berbagai cara. Perancangan job analysis yang lazim dilakukan adalah dengan memerhatikan aspek-aspek yang ada dalam suatu pekerjaan. Aspek-aspek tersebut sebagai berikut.
1. Job Description, yaitu deskripsi suatu pekerjaan yang memberikan uraian suatu pekerjaan secara lengkap meliputi:
a. Nama Jabatan
b. Departemen
c. Lokasi
d. Fungsi
e. Tugas-tugas
f. Tanggung jawab
g. Wewenang
h. Dan kondisi kerja
2. Job spesification, merupakan spesifikasi pekerjaan atau profil suatu pekerjaan yang memuat informasi-informasi tentang:
a. Nama Jabatan
b. Departemen
c. Lokasi
d. Persyaratan pekerjaan seperti
- Pendidikan
- Pengalaman kerja
- Persyaratan fisik
- Persyaratan mental
- Kondisi pekerjaan
3. Job performance standard memuat tentang target pelaksanaan pekerjaan sdan kriteria keberhasilan kerja
C. Perencanaan tenaga kerja
Kebutuhan tenaga kerja dari waktu kewaktu selalu berubah-ubah, kadang kala bank memiliki tenaga kerja yang tetap dalam waktu relatif lama. Kebutuhan tenaga kerja yang paling banyak adalah pada saat bank akan melakukan pembukaan cabang baru, namun kebutuhan tenaga kerja akan segera berkurang apabila bank menutup cabangnya. Kekurangan tenaga kerja diakibatkan oleh berbagai sebab, misalnya pensiun, minta berhenti, atau diberhentikan oleh bank.
Adanya kebutuhan tenaga kerja diakibatkan pembukaan cabang baru atau kekosongan karyawan yang pensiun perlu direncanakan sebaik-baiknya. Dengan kata lain, untuk mengisi kekosongan tersebut baik dari segi jumlah maupun kualitasnya perlu direncanakan jauh-jauh hari, sehingga tidak mengganggu kegiatan operasi perbankan. Kebutuhan tenaga kerja secara mudah apabila jumlahnya sedikit dapat diisi dari orang dalam bank melalui rekrutmen.
Perencanaan tenaga kerja dapat dilakukan dalam jangka panjang ataupun jangka pendek. Artinya kebutuhan jangka panjang sangat perlu dilakukan juga kebutuhan jangka pendek, jika sewaktu-waktu diperlukan.
Secara umum tujuan perencanaan sumber daya manusia adalah:
1. Pengadaan karyawan merupakan kegiatan penyediaan jumlah tenaga kerja yang akan digunakan oleh pihak perbankan, baik jangka pendek maupun jangka panjang.
2. Penarikan karyawan, yaitu kegiatan untuk memperoleh sejumlah tenaga kerja melalui berbagai sumber tenaga kerja yang tersedia.
3. Memperbaiki sumber daya manusia yang bertujuan untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang ada dalam bank melalui kegiatan pelatihan dan pengembangan atau melalui transfer serta promosi karyawan.

Nilai penting dari perencanaan sumber daya manusia di dunia perbankan disebabkan berbagai alasan sebagai berikut:
1. Antisipasi terhadap pembukaan cabang baru, yaitu bank membuka cabang baru sehingga membutuhkan sejumlah tenaga kerja untuk mengisi berbagai pos-pos pekerjaan yang tersedia.
2. Adanya pensiun normal karyawan, yaitu karena memang karyawan sudah memasuki usia pensiun, sehingga harus dicari penggantinya.
3. Permintaan berhenti sendiri maksudnya pegawai bank sengaja meminta berhenti dengan berbagai alasan seperti masalah lingkungan kerja, kesejahteraan, atau hal-hal lainnya.
4. Diberhentikan oleh bank akibat kelalaian karyawan dalam melaksanakan tugas-tugasnya atau karena adanya pengurangan pegawai akibat tertutupnya cabang suatu bank atau karena karyawan sudah tidak mampu lagi untuk bekerja.
5. Akibat karyawan meninggal dunia atau mengalami kecelakaan sehingga karyawan yang bersangkutan tidak mampu lagi untuk bekerja.

D. Rekrutmen dan seleksi
Kegiatan rekrutmen meerupakan kelanjutan dari apa yang sudah direncanakan dalam perencanaan tenaga kerja. Kebutuhan tenaga kerja yang sudah direncanakan baik dari segi jumlah maupun kualifikasi yang diinginkan akan diperoleh melalui rekrutmen pegawai. Hasil rekrutmen ini akan memperoleh sejumlah tenaga kerja yang melamar ke bank. Setelah memperoleh sejumlah tenaga kerja langkah selanjutnya menyeleksi setiap lamaran yang masuk sesuai dengan persyaratan yang telah ditetapkan.
Pengertian rekrutmen adalah kegiatan untuk menarik sejumlah pelamar agar melamar ke bank, sedangkan pengertian seleksi adalah merupakan proses pemilihan calon karyawan yang telah direkrut melalui berbagai persyaratan.

Dalam praktiknya pemilihan sumber-sumber tenaga kerja yang dijadikan sarana rekrutmen antara lain sebagai berikut:
1. Dengan cara memilih tenaga kerja berdasarkan surat-surat lamaran yang masuk ke bankatau dikenal dengan istilah walk-in.
2. Mencari tenaga kerja melalui karyawan yang sesudah bekerja di bank yang bersangkutan. Cara ini dikenal empyloye refferals, yaitu karyawan perusahaan yang bersangkutan memberikan rekomendasi terhadap orang-orang yang dibawanya.
3. Dari lembaga pendidikan yaitu dengan cara mendatangi berbagai lembaga pendidkan yang berkualitas seperti universitas terkemuka, sekolah-sekolah atau kursus-kursus yang dapat dipercaya kualitasnya.
4. Melalui iklan. Isi dalam iklan tersebut biasanya dibuat dua model yaitu:
a. Watt-ad, yaitu iklan dengan cara menguraikan nama perusahaan/bank yang mencari jenis-jenis pekerjaan yang dibutuhkan dan keuntungan lainnya.
b. Blind-ad, yaitu iklan yang tidak menyebutkan nama perusahaan dan biasanya menggunakan PO Box.
Kerugian rekrutmen dengan cara menggunakan iklan adalah biaya yang dikeluarkan relatif tinggi, namun keuntungannya jumlah pelamar yang tersedia tidak terbatas.
5. Bursa tenaga kerja, biasanya bursa tenaga kerja tersedia beragam tenaga kerja mulai dari yang pemula sampai dengan yang terampil.
6. Asosiasi profesional seperti ISEI, IKADIN, IAI atau asosiasi profesional lainnya.
7. Open house merupakan cara terbaru dalam rekrutmen yaitu dengan cara mengundang sejumlah pelamar ke acara yang diselenggarakan oleh bank.

Setelah memperoleh sumber-sumber tenaga kerja yang diinginkan melalui rekrutmen, langkah selanjutnya adalah menyeleksi tenaga kerja tersebut. Tujuan seleksi adalah memilih sejumlah tenaga kerja yang tersedia untuk diseleksi akan bertambah baik, namun untuk itu perlu biaya seleksi lebih besar.
Adapun tahap-tahap dalam seleksi suatu bank secara umum meliputi:
1. Seleksi surat lamaran
Kegiatan ini sering disebut seleksi administrasi, merupakan seleksi awal terhadap surat-surat atau dokumen-dokumen lamaran yang masuk. Dalam seleksi ini dapat nilai apakah calon pelamar memenuhi kualifikasi seperti yang diinginkan oleh bank. Biasanya yang dilihat dari surat lamaran adalah kelengkapan dokumen yang dipersyaratkan. Usia calon, pendidikan (jurusan dan tahun kelulusan), jenis kelamin, alamat, nilai ijazah, keterampilan dan keahlian lainnya (kursus-kursus), serta persyaratan lainnya.
Pembatasan usia pendidikan dan nilai minimal, pengalaman kerja, ketrampilan, dan keahliannya adalah membatasi jumlah penglamar yang masuk, sehingga diharapkan memenuhi kualifikasi yang diinginkan.
2. Wawancara Awal
Setelah lolos dari seleksi adminitrasi langkah berikutnya adalah wawancara awal. Dalam wawancara awal pelamar diminta mengisi blanko lamaran kerja yang isinya antara lain meliputi:
a. Data pribadi
b. Pendidikan yang dimiliki
c. Pengalaman kerja dan organisasi
d. Referensi
e. Tanda tangan
Tujuan wawancara awal adalah meneliti kebenaran data yang diberikan dan untuk melihat fisik calon karyawan dari dekat, mengingat untuk kedua bidang pekerjaan dan jabatan tersebut diperlukan persyaratan tertentu, misalnya tinggi badan, bentuk wajah atau cara mengemukakan pendapat.
3. Tes tertulis
Apabila calon pelamar lolos dari wawancara awal, maka langkah selanjutnya adalah membuktikan bahwa apa yang diucapkan dalam wawancara awal dijawab dalam bentuk tulisan melalui tes-tes tertulis. Tes ini bertujuan untuk melihat kemampuan pelamar dalam berbagai hal. Dalam praktiknya terdapat tiga macam tes tertulis yaitu:
a. Pengetahuan umum, merupakan tes untuk menguji kemampuan calon pelamar dalam bidang ilmu pengetahuan secara umum.
b. Pengetahuan tentang pekerjaan yaitu menguji kemampuan pelamar akan pengetahuan yang akan digelutinya nanti.
c. Tes psikologis merupakan tesyang digunakan untuk menilai calon pelamar tentang berbagai hal seperti:
- Kecerdasan
- Kepribadian
- Bakat
- Minat
- Kejujuran
- Loyalitas
- Dan prestasi
4. Wawancara kedua
Merupakan langkah selanjutnya, yaitu pelamar lolos dalam tes tertulis. Artinya, pelamar sudah lulus dalam tes pengetahuan umum, tes tentang pekerjaan, dan tes psikologi
Tes wawancara.ini dapat digunakan beberapa metode wawancara antara lain:
a. Wawancara terstruktur
b. Wawancara tidak terstruktur
c. Wawancara campuran
d. Wawancara pemecahan masalah
e. Wawancara stres
5. Medical test
Merupakan tes untuk menilai fisik dan mental calon pelamar apakan sehat atau tidak dan sempurna atau tidak. Seorang pegawai bank harus memiliki ketahanan fisik dan mental.
6. Wawancara atasan langsung
Untuk pekerjaan tertentu calon pelamar langsung dihadapkan kepada calon atasannya. Dalam hal ini calon atasan akan menilai apakah cocok atau tidak untuk bekerja sama dengannya.
7. Keputusan penerimaan
Merupakan keputusan calon pelamar diterima atau ditolak setelah mengikuti seluruh proses seleksi yang ada. Bagi yang lolos dalam tahap ini biasanya diminta untuk segera melengkapi segala persyaratan yang dipersyaratkan

E. Pelatihan dan pengembangan
Pelatihan bertujuan untuk memberikan ketrampilan kepada calon karyawan sebelum bekerja. Pelatihan juga ditujukan untuk membiasakan calon karyawan dalam bekerja. Oleh karena itu, dalam pelatihan calon pegawai dilatih cara-cara melaksanakan pekerjaan serta memahami visi dan misi bank.
Diharapkan di dalam pelatihan para calon karyawan dapat menambah kemampuan dan ketrampilannya. Dalam masa latihan ini, calon pegawai akan dinilai kemauan dan kemampuannya dalam melaksanakan pekerjaan termasuk disiplin dan tanggung jawabnya. Dari hasil penilaian pelatihan barulah diputuskan apakah dapat diangkat sebagai karyawan atau tidak.
Teknik dalam pelatihan dan pengembangan karyawan ada dua macam, yaitu:
1. Metode praktis (on the job training). Metode ini merupakan latihan yang diberikan kepada calon karyawan sambil bekerja. On the job training dilakukan dengan cara memantau dan melaksanakan pekerjaan. Dalam On the job training calon pegawai diberikan pengetahuan tentang:
a. Bagian-bagian organisasi yang ada dalam perusahaan
b. Praktik kerja dengan berbagai macam ketrampilan
c. Melatih karyawan tentang cara pelaksanaan pekerjaan
d. Magang
e. Penugasan tugas sementara
2. Teknik presentasi dan metode simulasi
Teknik simulasi dapat dilakukan dengan model:
a. Sistem perkuliahan
b. Prestasi vidio
c. Konferensi
Sedangkan metode simulasi dapat dilakukan dengan cara:
a. Studi kasus dengan cara mengidentifikasikan masalah-masalah, memilih alternatif penyelesaian dan pengambilan keputusan
b. Role playing
c. Bussines games
d. Vestibule traininning
e. Latihan dilaboratium untuk pekerjaan tertentu.
F. Perencanaan Karier
Perencanaan karir dalam suatu bank haruslah transparan, Selama ini kebanyakan perusahaan di Indonesia masih belum transparan dalam perencanaan karier bagi karyawan. Artinya, masih banyak karier seseorang naik atau turun tanpa mengikuti proses karier itu sendiri. Perencanaan karier harus dilakukan mulai dari jenjang karier yang paling rendah sampai yang paling tingggi.
Pengertian karier adalah jalan kehidupan pekerjaan seseorang karyawan selama menjadi hidupnya bekerja. Artinya, karier kerja seorang dimulai pada saat karyawan masuk kerja sampai keluar dari pekerjaan tersebut. Apabila suatu perusahaan transparan dalam memberikan karier seseorang maka hal ini sangat menguntungkan perusahaan. Karyawan dapat merancang sendiri karier yang ingin ditempuhnya. Perencanaan karier seseorang jelas, maka hal ini akan memberikan beberapa keuntungan antara lain sebagai berikut:
1. Mengurangi tingkat turn over karyawan
Artinya, dengan sistem karier yang jelas akan mengurangi keluar masuk karyawan dari perusahaan dan hal ini sangat berpengaruh terhadap biaya yang keluar, mengingat turn over yang tinggi akan memeberikan biaya yang tinggi, demikian pula sebaliknya

2. Meningkatkan karyawan dalam bekerja
Artinya, di antara karyawan tentu memiliki potensi-potensi tertentu yang masih terpendam, sehingga perlu dibangkitkan melalui kariernya.
3.  Pengembangan karyawan untuk promosi lebih mudah.
Artinya, karyawan yang sudah dilakukan melalui berbagai pelatihan dan keterampilan akan memudahkan promosi karyawan yang jugaberkaitan dengan pwningkatan karier seseorangan.
4.   Memberikan kepuasan kerja pada karyawan.
Hal ini di sebabkan karena apa yang dikerjakan akan memperoleh pengharapan seperti yang diinginkan.
Kemudian agar karier yang sudah direncanakan dapat ditingkatkan, maka dilakukan pengembangan karier. Pengembangan karier dapat dilakukan dengan cara berikut:
1.   Meningkatkan prestasi kerja
2.   Meningkatkan kesetiaan dan loyalitas karyawan terhadap perusahaan
3.   Memiliki mentor dan sponsor
4.   Menggunakan permohonan permintaan berhenti, sehingga seseorang dapat berpindah dari satu perusahaan ke perusahaan lainnya yang lebih menguntungkan
G. Penilaian Prestasi Kerja
Salah satu usaha untuk mengembangkan karier seseorang adalah melalui peningkatan prestasi kerja. Disamping itu, prestasi kerja akan pula  memberikan keuntungan lainnya, seperti dalam rangka untuk menentukan kompensasi yang diterima atau   guna perbaikan kualitas kerja karyawan.
Prestasi kerja merupakan prestasi seseorang dalam melakukan pekerjaannya. Untuk menilai prestasi kerja perlu dilakukan dengan cara-cara yang lazim diberikan dalam ilmu menejemen sumber daya manusia. Penilaian prestasi kerja harus dilakukan secara objectif, sehingga tujuan pencapaian penilaian prestasi kerja akan tercapai.
Adapun beberapa tujuan dalam penilaian prestasi kerja antara lain sebagai berikut:
1. Memeperbaiki kualitas pekerjaan
Apabila seseorang dalam pekerjaannya tidak mampu atau dengan kata lain prestasi kerjanya menurun,maka perlu dilakukan perbaikan
2. Keputusan penempatan
Memudahkan bank dalam menempatkan seseorang dalam bidang tertentu apakah untuk kegiatan transfer atau promosi. Artinya, prestasi penempatan seseorang apakah untuk kegiatan transfer atau promosi juga akan terbantu dengan mendapat seseorang yang sesuai dengan prestasi kerja yang dimilikinya.


3. Perencanaan dan pengembangan karier.
Dari pengembangan prestasi kerja, maka akan diperoleh dua hasil, yaitu karyawan yang memiliki prestasi atau tidak berprestasi. Jika berprestasi, maka akan memudahkan perusahaan dalam perencanaan dan pengembangan kariernya dan sebaliknya juka tidak berprestasi, maka akan segera diperbaiki kualitas pekerjaannya.
4. Kebutuhan latihan dan pngembangan
Tanpa ada penilaian prestasi kita tidak akan pernah tau apa yang dibutuhkan oleh seorang karyawan. Oleh karena itu, penilaian prestasi kerja akan diketahui kebutuhan seorang karyawan. Karyawan yang dinilai tidak berprestasi maka akan memudahkan karyawan masuk kedalam program pelatihan  dan pengembangan yang sudah direncanakan.
5. Penyesuaian kompensasi
Karyawan akan diberikan kompensasi sesuai dengan pencapaian prestasi yang dimilikinya. Disamping dapat meningkatkan gairah karyawan. Hal ini juga ikut menurunkan kecemburuan sosial terhadap karyawan
6. Kesemptan kerja yang adil
Jelas bahwa pada akhirnya penilaian prestasi kerja akan memberikan keadilan bagi seluruh karyawan. Bagi yang berprestasi akan memperoleh berbagai keuntungan yang sudah disiapkan perusahaan dan bagi yang tidak berprestasi juga demikian

Agar penilaian pretasi kerja dapat dilakukan secara akurat, maka ada beberapa metode atau Teknik penilaian prestasi kerja, yaitu:
1. Teknik penilaian kerja masa lalu dapat dilakukan sebagai berikut:
a. Rating scale, yaitu membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan kriteria tertentu atau faktor-faktor yang dianggap penting bagi pelaksanaan pekerjaan.
b. Checklist yaitu penilaian dimulai dengan sejumlah kalimat atau kata-kata yang menggambarkan prestasi kerja atau karakteristik karyawan.
c. Critical incident yaitu menilai prilaku karyawan dalam melaksanakan pekerjaan.
d. Field review metode, yaitu para personalia turunlangsung ke lapangan membantu dalam menilai.
e. Test dan observasi kerja, yaitu tes pengetahuan dan keterampilan karyawan, baik tertulis maupun dengan peragaan.

2. Metode penilaian masa depan
a. Self Appraisals, yaitu penilaian pribadi oleh karyawan yang bersangkutan terhadap kreasi kerjanya sendiri.
b. Psychologis, yaitu dengan tes psikologis yang diberirikan kepada semua karyawan atau melalui diskusi dengan atasan langsung.
c. Management by objective, yaitu karyawan bersama-sama menetapkan tujuan dari dari sasaran pelaksana pekerjaan dimasa yang akan dating.
d. Assessment centre melalui
- Wawancara mendalam
- Tes psikologis
- Diskusi kelompok
- Simulasi
H. Pemberian kompensasi
Kompensasi dapat diartikan sesuai yang diterima karyawan sebagai balas jasa. Balas jasa ini diterima akibat tenaga atau keahlian dipakai oleh bank. Secara garis besar ada 2 macam kompensasi yang dapat diberikan, yaitu kompensasi finansial dan non finansial. Kompensasi finansial dapat diberikan berupa gaji atau bonus. Sedangkan kompensasi non finansial dapat diberikan dalam bentuk tunjangan seperti tunjangan kesehatan, tunjangan hari tua serta fasilitas kesejahteraan lainnya.
Adapun keuntungan bagi bank dengan memberikan kompensasi yang adil bagi seluruh karyawannya sebagai berikut:
1. Memberi rasa keadilan
Dengan kompensasi yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan akan memberikan rasa keadilan kepada seluruh karyawan.
2. Memperoleh dan mempertahankan karyawan yang berkualitas
Kompensasi yang sesuai dengan keinginan karyawan akan dapat mempertahankan karyawan.
3. Mempertahankan karyawan
Kompensasi yang wajar akan membantu karyawan betah dalam bekerja dalam suatu perusahaan.
4. Menghargai karyawan
Adanya kompensasi yang wajar dan adilakan sangat menghaargai karyawan .
5. Pengendalian biaya
Apabila sistem kompensasi dilakukan dengan benar dan wajar, maka akan dapat mengurangi turn over.
6. Memenuhi peraturan pemerintah
Pemberian kompensasi  yang berdasarkan standar yang ditentukan pemerintah melalui standar minimal.
Pemberian kompensasi yang adil dan wajar sesuai dengan tujuan perusahaan dapat tercapai, maka kompensasi harus dirancang dan dibuat berdasarkan berikut ini:
a. Pendidikan dan pengalaman
Artinya, setiap jenjang pendidikan akan memperoleh kompensasi yang berbeda. Demikian pula dengan pengalaman kerja yang diperolehnya, semakin lama mereka bekerja maka menjadi pertimbangan dalam pemberian kompensasi.
b. Prestasi kerja
Dalam hal ini prestasi seseorang kerja dapat dilihat dari berbagai macam cara, misalnya produktivitas, disiplin kerja, tanggung jawab, serta loyalitas terhadap perusahaan.
c. Beban pekerjaan
Setiap pekerjaan memiliki beban pekerjaan tersendiri. Dalam hal ini penentuan kompensasi seseorang terkadang diukur dari beban pekerjaan yang ditanggungnya.
d. Dan pertimbangan lainnya
I. Integrasi dan Pemeliharaan
Integrasi merupakan fungsi operatif dari menejemen sumber daya manusian yang berkaitan dengan penyesuaian keinginan karyawan dengan organisasi. Bagaimana pihak menejemen merespon tentang berbagai keinginan para karyawan termasuk hubungan antara sesama karyawan.
Pihak menejemen harus terus berupaya memelihara karyawan dengan berbagai upaya nyata agar mereka tetap betah dan merasa dihargai dalam organisasi. Hal itu dapat dilakukan dengan melakukan pembinaan bagi karyawan yang tidak disiplin melalui saluran komunikasi yang efektif.
Keselamatan dan kesehatan kerja menunjuk kepada kondisi-kondisi fisik dan mental karyawan yang diakibatkan oleh lingkungan kerja. Kondisi fisik meliputi penyakit dan kecelakaan kerja seperti:
1. Kehilangan nyawa
2. Cacat anggota tubuh
3. Atau penyakit lainnya
Sedangkan kondisi psikologis atau mental meliputi penyakit yang diakibatkan oleh stres dan kehidupan kerja yang berkualitas rendah contohnya:
1. Ketidakpuasa
2. Sikap apatis
3. Bimbang
4. Dan lainnya
J. Pemutusan Hubungan Kerja
Akhir dari suatu pekerjaan adalah pemutusan hubungan kerja antara bank dengan karyawannya. Pemutusan hubungan kerja bisa terjadi dengan berbagai alasan atau sebab antara lain:
1. Memasuki usia pension
2. Permintaan pengunduran diri
3. Diberhentikan karena lalai atau berbuat kecurangan
4. Diberhentikan karena mengalami cacat fisik atau mental
5. Adanya program rasionalisme
Alasan yang pertama yaitu memasuki usia pension merupakan alasan yang alamiah. Seseorang karyawanakan berhenti bekerja sesudah memasuki usia tertentu (biasanya 55 tahun) pada usia ini karyawan sudah dianggap tidak produktif sehingga perlu digantikan oleh karyawan yang lebih mudah.
Alasan yang kedua yaitu permintaan pengunduran diri adalah pengajuan yang diberikan karyawan secara pribadi. Alasannya biasanya mereka ingin pindah keperusahaan yang prospeknya lebih baik.
Alasan ketiga adalah diberhentikan karna karyawan lalai dalam menjalankan tugas atau berbuat kecurangan. Hal ini dilakukan sebagai sanksi terakhir terhadap karyawan tersebut.
Alasan keempat adalah diberhentikan karena mengalami cacat fisik atau mental, sehingga mengganggu aktivitas dalam bekerja. Cacat ini disebabkan kecelakaan atau sebab-sebab lain yang tidak memungkinkan lagi untuk menjalankan tugasnya.
Alasan terakhir adanya program rasionalisasi akibat adanya kerugian yang diderita perusahaan atau akibat adanya merger yang mengharuskan adanya rasionalisasi.