Evaluasi dan Imbalan

MAKALAH
Pengantar Keorganisasian
“Evaluasi dan Imbalan”

DOSEN PENGAMPU
Drs. H. Miftahul Huda, SH. MM
DISUSUN OLEH
Kelompok 7
1. Ayuk Sulistyowati    (29)    18042089
2. Amila Shofa S             (31)      18042092
3. Yova Zumrotul W. R  (33)      18042095
4. Andi Ais Wahyudi     (34)       18042097
5. M. Dwiki Darmawan   (35)      18042098
6. Alicia Nabila                 (37)      18042103
FAKULTAS EKONOMI PRODI MANAJEMEN
UNIVERSITAS ISLAM DARUL ‘ULUM LAMONGAN
TAHUN PELAJARAN 2018-2019
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis ucapkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, karena berkat rahmat dan ridho Nya-lah penulis dapat menyelesaikan makalah ini. makalah ini disusun untuk memenuhi kewajiban dari mata kuliah Pengantar Bisnis
Dalam penulisan makalah tentang “Evaluasi Dan Imbalan” dan untuk memenuhi tugas kelompok mata kuliah Pengantar Keorganisasian ini tidak jarang penulis menemukan hambatan dan kesulitan, tapi dengan kemauan dan usaha yang keras penulis akhirnya dapat menyelesaikan makalah ini.
Penulis menyadari dalam penyusunan makalah ini, masih terdapat banyak kekurangan. Maka dari itu penulis mengharapkan kritik dan sarannya untuk menjadikan Makalah ini lebih baik lagi dan semoga dapat berguna bagi pembaca.
Lamongan, 18 Maret 2019

Penyusun



DAFTAR ISI
Judul 1
Kata Pengantar 2
Daftar Isi 3
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang 4
1.2 Rumusan Masalah 5
1.3 Tujuan 5
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Program Upah ( Ayuk Sulistyowati) 6
2.2 Tunjangan Fleksibel (Amila Shofa S) 7
2.3 Harga Sebanding (Yova Zumrotul W.R) 8
2.4 Evaluasi (Alicia Nabila) 9
2.5 Penghargaan Intrinsik Dan Ekstrinsik (Andi Ais Wahyudi) 10
2.6 Disiplin (M. Dwiki Darmawan) 11
BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan 12
3.2 Saran 12
Daftar Pustaka 13



BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Evaluasi kinerja merupakan suatu kegiatan yang dilakukan manajemen untuk menilai kinerja karyawan dalam suatu organisasi atau perusahaan dengan membandingkan uraian pekerjaan yang telah ditetapkan sebelumnya. Evaluasi kinerja biasanya dilakukan dalam suatu priode tertentu yaitu satu tahun sekali, dengan adanya evaluasi kinerja maka dapat diketahui keberhasilan atau kegagalan seorang karyawan dalam melaksanakan tugas pokoknya. Menilai kinerja berarti membandingkan kinerja aktual bawahan dengan standar yang ditetapkan oleh perusahaan. Jika dikerjakan dengan benar, hal ini akan memberikan manfaat yang penting bagi karyawan, atasan serta departemen SDM dan perusahaan.
Atasan atau Supervisor atau manajer menilai kinerja karyawan untuk mengetahui tindakan apa yang sudah dilakukan atau yang akan dilakukan selanjutnya. Umpan balik yang spesifik dari atasan akan memudahkan karyawan untuk membuat perencanaan-perencanaan kerja serta keputusan-keputusan yang lebih efektif untuk kemajuan perusahaan.
Manfaat lain dari evaluasi kinerja yaitu sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk prestasi, pemberhentian, sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan pelatihan bagi karyawan, sebagai kreteria penempatan karyawan dan juga sebagai dasar untuk memperbaiki atau 2 mengembangkan uraian tugas. Namun setiap organiasai atau perusahaan memiliki sistem evaluasi yang berbeda-beda karena organisasi bergerak di bidang yang bermacam-macam, jenis pekerjaan bermacam-macam, dan perbedaan job description.
Imbalan merupakan segala sesuatu yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan atas jasanya dalam melakukan tugas, kewajiban, dan tanggungjawab yang dibebankan kepadanya dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan. Kompensasi penting bagi karyawan karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai kerja karyawan, yaitu rekan kerja, keluarga, dan masyarakat. Sistem kompensasi yang memadai, terutama dalam hubungannya dengan motivasi kerja karyawan seharusnya dimiliki oleh suatu perusahaan utau unit bisnis dengan ketidakpastian lingkungan yang lebih tinggi.
Untuk memenuhi tugas mata kuliah Pengantar Keorganisasian dengan judul makalah “Evaluasi dan Imbalan”. Dan untuk menjelaskan kepada mahasiswa dan juga kepada masyaeakat yang belum mengerti tentang evaluasi kinerja dan juga imbalan.

1.2 Rumusan Masalah
1. Apa yang dimaksud dengan program upah?
2. Apa yang dimaksud dengan tunjangan fleksibel?
3. Apa yang dimaksud dengan harga sebanding?
4. Apa yang dimaksud dengan evaluasi?
5. Apa yang dimaksud dengan penghargaan intrinsik dan ekstrinsik?
6. Apa yang dimaksud dengan disiplin?
1.3 Tujuan
1. Mengetahui tentang program upah.
2. Mengetahui tentang tunjangan fleksibel.
3. Mengetahui tentang dengan harga sebanding.
4. Mengetahui tentang dengan evaluasi.
5. Mengetahui tentang dengan penghargaan intrinsik dan ekstrinsik.
6. Mengetahui tentang disiplin.













BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Program Upah
1) Pengertian Upah
Upah adalah hak pekerja atau karyawan yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan atau peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan atau jasa yang telah atau akan dilakukan.
Adapun pengertian upah menurut islam adalah pemberian atas sesuatu jasa (manfaat) yang diduga akan terwujud, seperti pemberian upah kepada karyawan yang telah bekerja untuk memajukan perusahaannya, jadi upah atau disebut ju’alah adalah suatu bentuk pemberian upah bagi suatu keberhasilan (prestasi) dari suatu pekerjaan.
Upah merupakan imbalan dari pihak perusahaan yang telah menerima pekerjaan dari tenaga kerja dan pada umumnya adalah tujuan dari karyawan atau untuk melakukan pekerjaan. Bila tiada upah, pada umumnya juga tiada hubungan kerja, misalnya pekerjaan yang dilakukan dalam hubungan gotong royong.
2) Program Upah Variabel
Artinya bagian dari upah seorang karyawan yang didasarkan pada ukuran kinerja individu dan/atau organisasi.
Empat dari program upah-variabel yang lebih luas digunakan adalah : upah per unit, bonus, nagi laba dan bagi hasil.
a. Rencana upah per unit artinya para pekerja diupah dengan jumlah tetap menurut tiap satuan produksi yang diselesaikan.
b. Rencana Bagi-Laba artinya program organisasi yang luas yang mmbagikan kompensasi berdasarkan rumus yang telah ditetapkan yang dirancang berdasarkan profitabilitas perusahaan.
c. Bagi hasil artinya rencana intensif dimana perbaikan produktifitas kelompok menentukan banyanya total uang yang dialokasikan.

3) Mengaitkan Program Upah Variabel dan Teori Harapan
Upah variabel sesuai dengan prediksi-prediksi teori pengharapan. Secara khusus, individu seharusnya mempersepsikan hubungan yang kuat antara kinerja dan imbalan yang mereka terima jika motivasinya dimaksimalkan. Jika imbalan dialokasikan sepenunya berdasaran faktor-faktor bukan kinerja- seperti misalnya senioritas atau jabatan, maka kemungkinan besar karyawan akan mengurangi upaya mereka.
4) Rencana Upah Berdasarkan Keterampilan
Artinya Tingkat-tingkat upah didasarkan pada berapa keterampilan yang dimiliki karyawan dan berapa banyak pekerjaan dapat mereka lakukan.
5) Mengaitkan Rencana Upah Berdasarkan Keteramplan Dengan Teori-Teori Motivasi
Rencana upah berdasarkan keterapilan konsisten dengan beberapa teori motivasi. Karena rencana ini mendorong para karyawa untuk mempelajari, memperluas keterampilan mereka dan tumbuh, maka rencana ini konsisten dengan teori ERG. Diantara karyawan yang kebutuhan tendahnya terpuaskan, kesempatan untuk mengalami pertumbuhan dapat menjadi motivator.
6) Upah Berdasarkan Keterampilan dalam Praktik
Sejumlah studi telah menyelidiki penggunaan dan evektivitas upah berdasarkan keterampilan. Kesimpulan keseluruhan, yang didasarkan pada studi ini, adalah bahwa upah berdasarkan keterampilan sudah meluas dan bahwa umumnya mendorong ke peningkatan kinerja dan kepuasan karyawan, serta meningkatkan persepsi tentang kesetaraan sistem upah.
2.2  Tunjangan Fleksibel
Artinya para karyawan menentukan sendiri program tunjangan mereka untuk memenuhi kebutuhan pribadi mereka dengan memilih dan mengambil dari daftar pilihan tunjangan
1) Pelaksanaan tunjangan fleksibel
a) Bermanfaat bagi karyawan, mereka dapat menyesuaikan tunjangan mereka dan tingkat peliputan pada kebutuhan mereka sendiri
b) Mempunyai kelemahan, biaya tunjangan individual sering meningkat, jadi lebih sedikit tunjangan total dapat dibeli
c) Bermanfaat bagi organisasi, tunjangan fleksibel dapat menghasilkan tabungan
d) Kelemahan bagi organisasi, rencana ini lebih bertele-tele untuk diperiksa oleh manajemen, dan mahalnya mengadministrasikan program-program tersebut
2) Mengaitkan Tunjangan Fleksibel dan Teori Pengharapan
Memberi tunjangan yang sama kepada semua karyawan mengasumsikan bahwa semua karyawan mempunyai kebutuhan  yang sama. Tentu saja kita tahu bahwa asumsi ini keliru. Jadi tunjangan fleksibel mengubah pengeluaranuntuk tunjangan menjadi motivator.
3) Tunjangan Fleksibel dalam Praktik
Bagi karyawan, fleksibilitas menarik karena mereka dapat menyesuaikan tunjangan mereka dan tingkat cakupan kebutuhan mereka sendiri. Keurangan utama dari sudut pandang karyawan adalah bahwa biaya tunjangan operasional sering meningkat, jadi lebih sedikit tunjangan total yang dapat dibeli. Dari sudut pandangorganisasi berita baiknya adalah bawa sering tunjangan fleksibel menghasilkan tabungan. Berita buruk untuk organisasinya adalah bahwa rencana ini lebih rumit dalam pengawasannya oleh manajemen, dan penerapan program ini seringkali mahal.
2.3 Harga Sebanding
Harga sebanding  adalah suatu ajaran yang mengatakan bahwa pekerjaan-pekerjaan yang sama nilainya bagi semua organisasi hendaknya diberi imbalan yang sama, tidak perduli apakah isi kerja dari pekerjaan itu sepura atau tidak.
Alasan Adam Smith hanya menerima satu konsep atau teori keadilan adalah:

a) Menurut Adam Smith yang disebut keadilan sesungguhnya hanya punya satu arti yaitu keadilan komutatif yang menyangkut kesetaraan, keseimbangan, keharmonisan hubungan antara satu orang atau pihak dengan orang atau pihak yang lain.
b) Keadilan legal sesungguhnya sudah terkandung dalam keadilan komutatif, karena keadilan legal sesungguhnya hanya konsekuensi lebih lanjut dari prinsip keadilan komutatif yaitu bahwa demi menegakkan keadilan komutatif negara harus bersikap netral dan memperlakukan semua pihak secara sama tanpa terkecuali.
c) Adam Smith menolak keadilan distributif sebagai salah satu jenis keadilan. Alasannya antara lain karena apa yang disebut keadilan selalu menyangkut hak semua orang tidak boleh dirugikan haknya atau secara positif setiap orang harus diperlakukan sesuai dengan haknya.
Hubungan antara harga sebanding dengan teori keadilan adalah harga sebanding dapat memperluas ide ” upah yang sama untuk kerja yang sama ‘’ untuk mencakup pekerjaan-pekerjaan yang tidak serupa tetapi nilainya sebanding. Maka dari itu, hanya sebanding ini merupakan penerapan langung dari teori keadulan. Pelaksanaa harga sebanding menunjukan bahwa kekuatan budaya dan sistem pengumpulan masyarakat telah menciptakan diskriminasi berdasarkan jenis kelamin dalam kelas pekerjaan tertentu.
2.4  Evaluasi
Evaluasi kinerja adalah suatu metode dan proses penilaian dan pelaksanaan tugas seseorang/sekelompok orang atau unit unit keja dalam satuperusahaan dalam satu organisasi sesuai dengan standar kinerja atau tujuan yang ditetapkan lebih dahulu.
1) Tujuan Evaluasi
Tujuan evaluasi adalah untuk melihat dan mengetahui proses yang terjadi dalam proses pembelajaran. Proses pembelajaran memiliki 3 hal penting yaitu : input, transformasi dan output. Input adalah peserta didik yang telah dinilai kemampuannya dan siap menjalani proses pembelajaran.
Transformasi adalah segala unsur yang terkait dengan proses pembelajaran yaitu ; guru, media dan bahan beljar, metode pengajaran, sarana penunjang dan sistem administrasi. Sedangkan output adalah capaian yang dihasilkan dari proses pembelajaran.
2) Prinsip Prinsip Evaluasi

1. Keterpaduan.
2. Evaluasi harus dilakukan dengan prinsip keterpaduan antara tujuan intrusional pengajaran, materi pembelajaran dan metode pengajaran.
3. Keterlibatan peserta didik.
4. Prinsip ini merupakan suatu hal yang mutlak, karena keterlibatan peserta didik dalam evaluasi bukan alternatif, tapi kebutuhan mutlak.
5. Koherensi.
6. Evaluasi harus berkaitan dengan materi pengajaran yang telah dipelajari dan sesuai dengan ranah kemampuan peserta didik yang hendak diukur.
7. Pedagogis.
8. Perlu adanya tool penilai dari aspek pedagogis untuk melihat perubahan sikap dan perilaku sehingga pada akhirnya hasil evaluasi mampu menjadi motivator bagi diri siswa.
9. Akuntabel.
10. Hasil evaluasi haruslah menjadi alat akuntabilitas atau bahan pertanggungjawaban bagi pihak yang berkepentingan seeprti orang tua siswa, sekolah, dan lainnya.


2.5 Penghargaan Intrinsik dan Ekstrinsik
1) Pengertian Penghargaan Intrinsik
Sistem penghargaan intrinsik berisi penghargaan yang berasal dari respon individu terhadap pekerjaan itu sendiri (berasal dari satu transaksi antara satu individu dengan tugasnya, tanpa ikut serta pihak ketiga). Artinya, penghargaan intrinsik ditentukan oleh individu dalam interaksinya dengan pekerjaannya. Sebagai contoh, penghargaan intrinsik dapat berupa rasa tanggung jawab, rasa tertantang, rasa unggul, rasa mengontrol, rasa berpartisipasi, dan lain sebagainya
2) Pengertian Penghargaan Ekstrinsik
Pengertian khusus dari penghargaan ekstrinsik sendiri adalah penghargaan berupa uang merupakan imbalan yang diterima seseorang atas jerih payahnya di luar bentuk gaji. Imbalan berdasarkan kinerja dapat berupa pembayaran lainnya yang berdasarkan hasil produktivitas yang terdiri dari insentif, bonus dan merit. Penghargaan ekstrinsik sendiri umumnya berupa kompensasi tidak langsung (program proteksi, bayaran diluar jam kerja, fasilitas-fasilitas untuk karyawan).
3) Hubungan Antara Penghargaan Dengan Kinerja
Pada dasarnya hubungan antara kinerja dengan penghargaan bukan hanya diinginkan pada level organisasi saja, tetapi diinginkan juga pada level individu. Teori yang mendasari hubungan kinerja-penghargaan, adalah bahwa karyawan akan termotivasi untuk mencapai kinerja yang tinggi jika mereka yakin bahwa motivasi yang tinggi tersebut akan menghasilkan  penghargaan yang mereka inginkan.
Oleh karena itu, organisasi perlu mengaitkan antara penghargan formal, seperti tunjangan cuti, program asuransi, tunjangan hari raya dengan kinerja. Artinya, besarnya tunjangan yang akan diterima oleh karyawan ditentukan oleh kinerja yang dicapai karyawan, bukan ditentukan oleh organisasi atau aspek senioritas. Agar keterkaitan antara kinerja-penghargaan efektif maka diperlukan beberapa syarat, seperti kinerja harus dapat diukur secara akurat, harus ada disiplin secara sungguh-sungguh mengaitkan kinerja dengan penghargaan.
Berdasarkan hasil studi menunjukkan bahwa jika besarnya upah tergantung pada kinerja, maka kinerja individu maupun kelompok secara konsisten akan lebih tinggi dibanding jika tidak ada ketergantungan dengan upah tersebut. Teori pengharapan Vroom menyatakan tentang pentingnya menghubungkan antara kinerja dengan upah untuk memotivasi kinerja karyawan.

Model Pengharapan memiliki tiga komponen utama, yaitu:
1. Pengharapan itu sendiri. Merupakan persepsi individu mengenai kemungkinan bahwa usaha mereka akan menghasilkan penyelesaian pekerjaan atau kinerja.
2. Instrumentality, yaitu persepsi karyawan tentang kemungkinan bahwa kinerja yang dihasilkannya akan menghasilkan penghargaan (misal upah atau penghargaan).
3. Valensi, yaitu nilai subjektif karyawan terhadap penghargaan yang akan diterimanya.

2.6 Disiplin
Untuk mencapai tujuan oganisasi diperlukan kerjasama yang serasi dalam tim kerja dan kesadaran yang tingi bagi setiap anggota organisasi untuk bekerja sama secara bersungguh-sungguh serta patuh terhadap peraturan yang disepakati. Secara umum kedisiplinan seseorang dapat dilihat dari perilaku orang tersebut dalam menjalankan tugasnya.
Disiplin dapat diartikan sebagai sikap seseorang atau kelompok yang berniat untuk mengikuti aturan-aturan yang telah ditetapkan. Dalam berkaitan dengan pekerjaan, disiplin kerja adalah suatu sikap dan tingkah laku karyawan terhadapperaturan organisasi. Niat dapat diartikan sebagai keinginan untuk berbuat sesuatu atau kemauan untuk menyesuaikan diri dengan peraturan. Sikap dan perilaku dalam disiplin kerjaditandai oleh berbagai inisitif, kemauan, dan kehendak untuk menaati peraturan. Artinya, seseorang yang dikatakan memiliki disiplin yang tinggi tidak semata-mata taat dan patuh terhadap peraturan secara kaku dan mati, namun juga mempunyai kehendak (niat) untuk menyesuaikan diri dengan peraturan organisasi.



BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
1) Upah adalah hak pekerja atau karyawan yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja,
2) Para karyawan menentukan sendiri program tunjangan mereka untuk memenuhi kebutuhan pribadi mereka dengan memilih dan mengambil dari daftar pilihan tunjangan
3) Harga sebanding  adalah suatu ajaran yang mengatakan bahwa pekerjaan-pekerjaan yang sama nilainya bagi semua organisasi hendaknya diberi imbalan yang sama, tidak perduli apakah isi kerja dari pekerjaan itu sepura atau tidak.
4) Evaluasi kinerja adalah suatu metode dan proses penilaian dan pelaksanaan tugas seseorang/sekelompok orang atau unit unit keja dalam satuperusahaan dalam satu organisasi sesuai dengan standar kinerja atau tujuan yang ditetapkan lebih dahulu.
5) Penghargaan dibagi menjadi 2 yaitu penghargaan intrinsic dan penghargaaan ekstrinsik
6) Disiplin dapat diartikan sebagai sikap seseorang atau kelompok yang berniat untuk mengikuti aturan-aturan yang telah ditetapkan
3.2  Saran
Setiap perusahaan dapat memberikan kompensasi (upah) kepada para karyawan dengan sebaik-baiknya. Karena dengan adanya kompensasi yang baik dapat diharapkan para karyawan tersebut bisa memberikan kinerja yang baik.


Daftar Pustaka

Gibson,James L.,dkk. 1994. Organizations:Behavior and management.
Int’l Ed: Mc-Graw hill.

Robbin, Stephen P,. Organizations Behavior : consepts, controversies,
aplications, Eight Edition, New Jersey, Prentice-Hall
International, Inc., 1998.

Makalah zakat dan wakaf

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kehadirat Allah SWT, karena atas berkat rahmat dan karunia-Nya sehingga dapat menyelesaikan tugas makalah mata kuliah “zakat dan wakaf ”. Makalah ini dibuat sebagai Media untuk menambah wawasan pengetahuan demi  tercapainya  tujuan pembelajaran.
Zakat adalah salah satu rukun islam yang merupakan kewajiban agama yang dibebankan atas harta kekayaan seseorang menurut aturan agama. Zakat bukanlah pajak yang merupakan sumber pendapatan utama negara dan maka dari itu keduanya harus dibedakan. Yang diinginkan islam hanyalah bagaimana agar harta sisa dari si kaya bisa memberi manfat dan tersalurkan kepada mereka yang kekeurangan. Perkataan zakat disebut sebanyak 82 kali dalam Al Qur’an ini menunjukkan penting nyxa zakat itu.

Lamongan,15  Oktober 2018
Penyusun


Kelompok 6













DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR i
DAFTAR ISI ii
BAB I  PENDAHULUAN
A. Latar belakang 1
B. Rumusan masalah 2
C. Tujuan 2
BAB II  PEMBAHASAN
A. Pengertian zakat dan wakaf 3
B. Dasar hukum zakat dan wakaf 3
C. Benda yang wajib di zakati 4
D. Nisab dan zakat satu persatunya 4
E. Orang yang berhak & tidak berhaknya menerima zakat 8
F. Hikmah zakat dan wakaf 10
BAB III  PENUTUP
A. Kesimpulan 11
B. Saran 11
DAFTAR PUSTAKA 12










BAB I
PENDAHULUAN

A). LATAR BELAKANG
Zakat adalah rukun Islam ketiga setelah syahadat dan shalat. Zakat merupakan sendi pokok agama yang sangat penting, bukan saja karena ia merupakan kewajiban utama kepada Allah yang wajib ditunaikan, namun kewajiban ini mengandung ekses strategis dalam rangka membangun kekuatan ekonomi masyarakat Islam. Sebuah realita yang tidak dapat dipungkiri bersama terpampang dihadapan kita, bahwa kehidupan ekonomi masyarakat dunia memiliki ketimpangan diantara sebagian masyarakat dengan sebagian lainnya.
Konsep zakat, sebagai konsep yang ditetapkan oleh Allah Swt, diturunkan untuk menjamin terjadinya proses ta’awun atau kerja sama antar hamba – hamba Allah dalam membangun kehidupan ekonominya. Demikian itu karena merupakan sunnatullah bahwa manusia berbeda kondisinya antara yang satu dengan yang lain. Zakat disyariatkan memang dengan tujuan menciptakan keharmonisan hubungan antara si kaya dengan si miskin. Zakat ditetapkan bukan untuk menghilangkan kemiskinan, juga bukan untuk merampas harta dari si kaya. Ini karena Islam sendiri mengakomodasi kepemilikan pribadi hingga batas yang sangat jauh. Yang diinginkan Islam hanyalah bagaimana agar harta sisa dari si kaya bisa memberi manfaat dan tersalurkan kepada mereka yang kekurangan. Dengan begitulah maka kesenjangan ekonomi tidak berbuah kecemburuan, tidak menimbulkan dengki dan kebencian.













B).RUMUSAN MASALAH
1) Bagaimana Pengertian zakat dan wakaf
2) Bagaimana Dasar hukum zakat dan wakaf
3) Bagaimana Benda yang wajib di zakati
4) Bagaimana Nisab dan zakat satu persatunya
5) Bagaimana Orang yang berhak & tidak berhaknya menerima zakat
6) Bagaimana Hikmah zakat dan wakaf

C).TUJUAN
1) Bagaimana Pengertian zakat dan wakaf
2) Bagaimana Dasar hukum zakat dan wakaf
3) Bagaimana Benda yang wajib di zakati
4) Bagaimana Nisab dan zakat satu persatunya
5) Bagaimana Orang yang berhak & tidak berhaknya menerima zakat
6) Bagaimana Hikmah zakat dan wakaf


















BAB II
PEMBAHASAN

A. Pengertian zakat dan wakaf
Pengertian Secara bahasa, zakat berarti ‘’tumbuh berkembang’’. zakat menurut istilah adalah ‘’kadar harta yang tertentu, yang diberikan kepada yang berhak menerimanya, dengan beberapa syarat’’.
Pengertian wakaf secara bahasa adalah ‘’menahan’’, dan secara syara’ adalah ‘’menahan suatu benda yang kekal zatnya, yang dapat diambil manfaatnya guna diberikan dijalan kebaikan’’.
Secara garis besar zakat dibagi menjadi dua, yaitu zakat mal dan zakat fitrah.
1)      Zakat Mal (harta)
Zakat mal adalah bagian dari harta kekayaan seseorang yang wajib diberikan kepada orang tertentu setelah mencapai jumlah minimal tertentu dan setelah dimiliki selama jangka waktu tertentu.contohnya emas dan perak, binatang ternak, hasil tanaman dan buah-buahan.
2)      Zakat Fitrah
Zakat fitrah adalah zakat yang diwajibkan pada akhir bulan puasa Ramadhan bagi setiap muslim, bagi anak kecil maupun orang dewasa, baik laki-laki maupun perempuan. Zakat fitrah pembagiannya diprioritaskan bagi fakir miskin, mengingat maksud utamanya adalah untuk membantu fakir miskin pada hari lebaran.

B. Dasar Hukum Zakat dan wakaf
a) Dasar hukum zakat
1. Sesuai dengan firman Allah swt. Dalam surat (at taubah : 103)
      خُذْ مِنْ أَمْوَالِهِمْ صَدَقَةً تُطَهِّرُهُمْ وَتُزَكِّيهِمْ بِهَا
      وَصَلِّ عَلَيْهِمْ ۖ إِنَّ صَلَاتَكَ سَكَنٌ لَهُمْ ۗ وَاللَّهُ سَمِيعٌ عَلِيمٌ
       ’’Ambillah zakat dari sebagian harta mereka, dengan zakat itu kamu membersihkan dan mensucikan mereka dan mendoalah untuk mereka. Sesungguhnya doa kamu itu (menjadi) ketenteraman jiwa bagi mereka. Dan Allah Maha Mendengar lagi Maha Mengetahui’’.

b) Dasar Hukum Wakaf
Adapun yang dinyatakan sebagai dasar hukum wakaf oleh para    ulama, surat (al-‘imran:92),
لَنْ تَنَالُوا الْبِرَّ حَتَّىٰ تُنْفِقُوا مِمَّا تُحِبُّونَ ۚ وَمَا تُنْفِقُوا
  مِنْ شَيْءٍ فَإِنَّ اللَّهَ بِهِ عَلِيمٌ
‘’Kamu sekali-kali tidak sampai kepada kebajikan (yang sempurna), sebelum kamu menafkahkan sehahagian harta yang kamu cintai. Dan apa saja yang kamu nafkahkan maka sesungguhnya Allah mengetahuinya’’.

C. Benda yang wajib dizakati
Harta benda yang wajib dizakati ada lima kategori, yaitu :
1) Binatang ternak.
2) Barang berharga (uang emas & perak).
3) Bahan makanan pokok suatu negara.
4) Buah buahan.
5) Harta dagang.

D. Nisab  dan zakat satu persatunya
1. Binatang ternak  { unta, sapi dan kambing }
Syarat bagi pemilik binatang yang wajib zakat adalah
1) Islam
2) Merdeka
3) Milik yang sempurna
4) Cukup satu nisab
5) Sampai satu tahun lamanya dipunyai

a. Nishab dan kadar zakat unta :

JUMLAH ZAKAT KETERANGAN
5-9 ekor 1 ekor kambing / domba Domba yang berumur genap 1 tahun / kambing jawa yang berumur genap 2 tahun
10-14 ekor 2 ekor kambing / domba
15-19 ekor 3 ekor kambing /domba
20-24 ekor 4 ekor kambing / domba
25-35 ekor 1 bintu mukhald Unta yang genap berumur 1 tahun
36=45 ekor 1 bintu labun Unta yang genap berumur 2 tahun
40-60 ekor 1 unta hiqqoh Unta yang genap berumur 3 tahun
6 1-75 ekor 1 jadz’ah Unta yang genap berumur 4 tahun
76-90 ekor 2 bintu labun Unta yang genap berumur 2 tahun
91-120 ekor 2 hiqqoh Unta yang genap berumur 3 tahun
121 ekor 3 bintu labun Unta yang genap berumur 2 tahun

b. Nishab dan kadar zakat sapi

Nishob zakat Keterangan
30 ekor 1 ekor tabi’ Anak sapi jantan berumur 1-2 thn
40 ekor 1 ekor mussinah Anak sapi betina berumur 2-3 thn








c. Nishab dan kadar zakat kambing

Jumlah zakat Keterangan
40-120 ekor 1 ekor kambing Zakat bisa menggunakan domba yang genap berumur 1 thn / berupa kambing jawa yang genap berumur 2 thn.
121-200 ekor 2 ekor kambing
201-399 ekor 3 ekor kambing
400 ekor 4 ekor kambing






2. Zakat barang berharga
Syarat wajibnya yaitu :
1) Islam
2) Merdeka
3) Kepemilikan yang sempurna
4) Cukup satu nisab
5) Haul (genap 1 tahun)

3. Zakat bahan makanan pokok suatu negara
Adapun syarat-syaratnya adalah:
1) Jenis tanaman yang biasa ditanam masyarakat
2) Berupa makanan pokok yang dapat disimpan
3) Cukup satu nisab

4. Zakat buah buahan
Adapun syarat-syaratnya adalah:
1) Islam
2) Merdeka
3) Kepemilikan yang sempurna
4) Cukup satu nisab

5. Zakat harta dagang
Adapun syarat-syaratnya adalah:
1) Islam
2) Merdeka
3) Kepemilikan yang sempurna
4) Cukup satu nisab
5) Haul (genap 1 tahun)








DAFTAR NISHAB DAN KADAR ZAKAT

No Harta Nishab Zakat Prosentase Ket
1. Perak 543,35 gr ¼=13,584 gr 2,5% Dikeluarkan setelah 1 thn
2. Tambang perak 543,35 gr ¼=13,584 gr 2,5% Dikeluarkan seketika
3. Rikaz perak 543,35 1/5=108,67 gr 20% Dikeluarkan seketika
4. Harta dagang dg modal perak 543,35 gr 1/40=13,584 gr 2,5% Ditaksir dg perak & Dikeluarkan setelah 1 thn
5. Emas 77,58 gr 1/40=1,9395 gr 2,5% Dikeluarkan setelah 1 thn
6. Tambang emas 77,58 gr 1/40=1,9395 gr 2,5% Dikeluarkan seketika
7. Rikaz emas 77,58 gr 1/5=15,516 gr 20% Dikeluarkan seketika
8. Harta dagang dg modal emas 77,58 gr 1/40=1,9395 gr 2,5% Ditaksir dg emas & dikeluarkan stlah 1 thn
9. Gabah 1323,132kg 1/10=132,3132 kg 10% Tanpa biaya pengairan
1323,132kg 1/20=1366,1566 kg 5% Dengan biaya pengairan
10. Padi gagang 1631,516 kg 1/10=163,1516 kg 10% Tanpa biaya pengairan
1631,516 kg 1/20=16.81,5758kg 5% Dengan biaya pengairan


11 Beras 815,758 kg 1/10=81,5758 kg 10% Tanpa biaya pengairan
815,758 kg 1/20=40,7879 kg 5% Dengan biaya pengairan
12 Gandum 558,654 kg 1/10=55,8654 kg 10% Tanpa biaya pengairan
558,654 kg 1/20=27,9327 kg 5% Dengan biaya pengairan
13 Kacang tunggak 756,697 kg 1/10=75,6697 kg 10% Tanpa biaya pengairan
756,697 kg 1/20=37,83485 kg 5% Dengan biaya pengairan
14 Kacang hijau 780,036 kg 1/10=78,0036 kg 10% Tanpa biaya pengairan
780,036 kg 1/20=39,0018 kg 5% Dengan biaya pengairan
15 Jagung kuning 720 kg 1/10=72 kg 10% Tanpa biaya pengairan
720 kg 1/20=36 kg 5% Dengan biaya pengairan
16 Jagung putih 714 kg 1/10=71,4 kg 10% Tanpa biaya pengairan
714 kg 1/20=35,7 kg 5% Dengan biaya pengairan

E. Orang yang berhak & tidak berhaknya menerima zakat
a) penerima Zakat
Zakat diberikan kepada mustahiqnya yang berjumlah 8 ashnaf (golongan), sebagaimana Allah sebutkan dalam Al-Qur’an yang mulia. Allah berfirman: Dan sesungguhnya zakat-zakat itu hanyalah untuk fakir, miskin, amil, muallaf, fii riqab, gharim, fii  sabilillah, dan  ibnu  sabil; Sebagai sebuah kewajiban dari Allah, dan Allah Maha Mengetahui lagi Maha Bijaksana. (Q.S. At-Taubah: 60).
a) Fakir adalah artinya orang  yang  tidak punya harta sama sekali dan tidak punya penghasilan untuk membiayai kebutuhan hidupnya.
b) Miskin adalah orang yang memiliki sejumlah harta atau penghasilan untuk membiayai kebutuhan hidupnya, namun tidak cukup.
c) Amil adalah panitia zakat
d) Muallaf yaitu orang yang baru masuk islam.
e) Budak mukattab adalah adalah budak  yang sedang mengadakan perjanjian dengan tuannya untuk mendapatkan kemerdekaan.
f) Gharim yaitu orang yang mempunyai hutang.
g) Fii sabilillah, orang orang yang berperang melawan kafir.
h) Ibnu sabil yaitu orang yang berpergian yang tidak memiliki bekal.

b) Kriteria orang orang yang tidak dapat menerima zakat ada 5 :
a) Orang kaya.
b) Budak.
c) Bani hasyim.
d) Bani muthalib.
e) Kafir.




F. Hikmah zakat dan wakaf
Hikmah zakat dan wakaf  ialah:
1. Menolong orang yang lemah & susah agar ia dapat menunaikan kewajiban nya terhadap Allah maupun mahluk Allah.
2. Membersihkan diri dari sifat kikir dan akhlak yang tercela.
3. Sebagai ucapan syukur & terimah kasih atas nkmat kekayaan yang diberikan kepadanya.
4. Guna menjaga kejahatan kejahatan yang akan timbul dari si miskin & yang susah.
5. Guna mendekatkan hubungan kasih sayang anatara si miskin dan si kaya.











BAB III
PENUTUP
A. SIMPULAN
Zakat dan Wakaf mencakup kebutuhan bagi yang hartanya cukup untuk disedekahkan kepada yang membutuhkan. Karena bermanfaat bukan hanya dalam segi agama juga dalam segi sosial, ekonomi, dan lain-lain. Patut kita ketahui bahwa zakat jika dipraktekkan secara benar di Indonesia, kesenjangan antara yang kaya dan miskin mungkin akan tidak ada.
B. SARAN
Keluarkanlah  zakat  jika  mampu  dan  sedekahkan  sebagian hartamu  yang  sebenarnya  milik Allah. Kritik  dan  saran  sangat  diharapkan, demi  kesempurnaan  penulisan  makalah di kemudian  hari.















DAFTAR PUSTAKA


1. ali Ali masrur, Muhammad. 2013. Matan Ghoyah Wat Taqrib. Widang: Entekafi.
2. Rasjid, Sulaiman. 2009. Fiqih Islam. Bandung: Sinar Baru Algensindo

Pancasila menjadi dasar niai pengembangan ilnu

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kehadirat Allah SWT, karena atas berkat rahmat dan karunia-Nya sehingga dapat menyelesaikan tugas makalah mata kuliah “Pancasila menjadi dasar nilai pengembangan ilmu ”. Makalah ini dibuat sebagai Media untuk menambah wawasan pengetahuan demi  tercapainya  tujuan pembelajaran.
Pancasila sebagai ideologi bangsa Indonesia mengakomodir seluruh aktivitas kehidupan bermasyarakat, berbangsa, dan bernegara, demikian pula halnya dalam aktivitas ilmiah. Bangsa Indonesia memiliki akar budaya dan religi yang kuat dan tumbuh sejak lama dalam kehidupan masyarakat sehingga manakala pengembangan ilmu tidak berakar pada ideologi bangsa, sama halnya dengan membiarkan ilmu berkembang tanpa arah dan orientasi yang jelas. Para Ilmuwan tetap berpeluang untuk mengembangkan profesionalitasnya tanpa mengabaikan nilai ideologis yang bersumber dari masyarakat Indonesia sendiri.

Lamongan,02 Oktober 2018
Penyusun

Kelompok 7









DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR i
DAFTAR ISI ii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang 1
B. Rumusan Masalah 2
C. Tujuan 2
BAB II PEMBAHASAN
A. Pengertian Pancasila sebagai Dasar Nilai Pengembangan Ilmu 3
B. Pentingnya Pancasila Sebagai Dasar Pengembangan Ilmu 4
C. Pentingnya Pancasila Sebagai Dasar Pengembangan Ilmu 5
D. Menggali Sumber Historis, Sosiologis, Politis tentang Pancasila
sebagai Dasar Nilai Pengembangan   Ilmu di Indonesia 6
E. Membangun  Argumen tentang  Dinamika dan Tantangan Pancasila
 sebagai Dasar Nilai Pengembangan Ilmu 8
F. Mendeskripsikan Esensi dan Urgensi Pancasila sebagai Dasar
Nilai Pengembangan Ilmu untuk Masa Depan 9
BAB III PENUTUP
1. Kesimpulan 13
2. Saran 13
DAFTAR PUSTAKA 14










BAB I
PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG
Pancasila merupakan rangkaian kesatuan dan kebulatan yang tidak terpisahkan karenasetiap sila dalam pancasila mengandung empat sila lainnya dan kedudukan dari masing-masing sila tersebut tidak dapat ditukar tempatnya atau dipindah-pindahkan. Hal ini sesuaidengan susunan sila yang bersifat sistematis-hierarkis, yang berarti bahwa kelima sila pancasila itu menunjukkan suatu rangkaian urutan-urutan yang bertingkat-tingkat, dimanatiap-tiap sila mempunyai tempatnya sendiri di dalam rangkaian susunan kesatuan itu sehingga tidak dapat dipindahkan. Bagi bangsa Indonesia hakikat yang sesungguhnya dari pancasila adalah sebagai pandangan hidup bangsa dan sebagai dasar negara. Kedua pengertian tersebut sudahselayaknya kita fahami akan hakikatnya. Selain dari pengertian tersebut, pancasilamemiliki beberapa sebutan berbeda, seperti : Pancasila sebagai dasar nilai pengembanganilmu.

Walaupun begitu, banyaknya sebutan untuk Pancasila bukanlah merupakan suatu kesalahan atau  pelanggaran  melainkan  dapat  dijadikan sebagai  suatu  kekayaan akan makna dari Pancasila bagi bangsa Indonesia. Karena hal yang  terpenting  adalah  perbedaan  penyebutan itu tidak mengaburkan hakikat pancasila yang sesungguhnya yaitu sebagai dasar negara. Tetapi pengertian  pancasila  tidak  dapat  ditafsirkan oleh  sembarang  orang  karena akan dapat  mengaturkan maknanya dan pada  akhirnya merongrong dasar negara, seperti yang  pernah  terjadi di masa lalu. Untuk itu, kita  sebagai generasi  penerus, sudah merupakan kewajiban bersama untuk senantiasa menjaga kelestarian  nilai  nilai  pancasila sehingga  apa yang  terjadi di masa lalu  tidak akan  teredam  di masa  yang  akan  datang



B. RUMUSAN MASALAH
1. Bagaimana Pancasila sebagai Dasar Nilai Pengembangan Ilmu ?
2. Bagaimana cara membangun argumen tentang dinamika dan tantangan pancasila sebagai dasar nilai pengembangan ilmu ?
C. TUJUAN
1. Mengetahui Pancasila sebagai Dasar Nilai Pengembangan Ilmu.
2. Membangun Argumen tentang dinamika dan tantangan pancasila sebagai dasarnilai pengembangan ilmu.



















BAB II
PEMBAHASAN

A. Pengertian Pancasila sebagai Dasar Nilai Pengembangan Ilmu
Pengertian Pancasila sebagai dasar nilai pengembangan ilmu dapat mengacu pada beberapa jenis pemahaman. Pertama, bahwa setiap ilmu pengetahuan dan teknologi (iptek) yang dikembangkan di Indonesia haruslah tidak bertentangan dengan nilai-nilai yang terkandung dalam Pancasila. Kedua, bahwa setiap iptek yang dikembangkan di Indonesia harus menyertakan nilai-nilai Pancasila sebagai faktor internal pengembangan iptek itu sendiri. Ketiga, bahwa nilai-nilai Pancasila berperan sebagai rambu normatif bagi pengembangan iptek di Indonesia, artinya mampu mengendalikan iptek agar tidak keluar dari cara berpikir dan cara bertindak bangsa Indonesia. Dan Keempat, bahwa setiap pengembangan iptek harus berakar dari budaya dan ideologi bangsa Indonesia sendiri atau yang lebih dikenal dengan istilah indegenisasi ilmu (mempribumian ilmu).
Keempat pengertian Pancasila sebagai dasar pengembangan ilmu sebagaimana dikemukakan di atas mengandung konsekuensi yang berbedabeda. Pengertian pertama bahwa iptek tidak bertentangan dengan nilai-nilai yang terkandung dalam Pancasila mengandung asumsi bahwa iptek itu sendiri berkembang secara otonom, kemudian dalam perjalanannya dilakukan adaptasi dengan nilai-nilai Pancasila.
Pengertian kedua bahwa setiap iptek yang dikembangkan di Indonesia harus menyertakan nilai-nilai Pancasila sebagai faktor internal mengandaikan bahwa sejak awal pengembangan iptek sudah harus melibatkan nilai-nilai Pancasila. Namun, keterlibatan nilai-nilai Pancasila ada dalam posisi tarik ulur, artinya ilmuwan dapat mempertimbangkan sebatas yang mereka anggap layak untuk dilibatkan. Pengertian ketiga bahwa nilai-nilai Pancasila berperan sebagai rambu normatif bagi pengembangan iptek mengasumsikan bahwa ada aturan main yang harus disepakati oleh para ilmuwan sebelum ilmu itu dikembangkan. Namun, tidak ada jaminan bahwa aturan main itu akan terus ditaati dalam perjalanan pengembangan iptek itu sendiri. Sebab ketika iptek terus berkembang, aturan main seharusnya terus mengawal dan membayangi agar tidak terjadi kesenjangan antara pengembangan iptek dan aturan main. Pengertian keempat yang menempatkan bahwa setiap pengembangan iptek harus berakar dari budaya dan ideologi bangsa Indonesia sendiri sebagai proses indegenisasi ilmu mengandaikan bahwa Pancasila bukan hanya sebagai dasar nilai pengembangan ilmu, tetapi sudah menjadi paradigma ilmu yang berkembang di Indonesia. Untuk itu, diperlukan penjabaran yang lebih rinci dan pembicaraan di kalangan intelektual Indonesia, sejauh mana nilainilai Pancasila selalu menjadi bahan pertimbangan bagi keputusan-keputusan ilmiah yang diambil.

B. Pentingnya Pancasila sebagai dasar pengembangan ilmu
Pertama, pluralitas nilai yang berkembang dalam kehidupan bangsa Indonesia dewasa ini seiring dengan kemajuan iptek menimbulkan perubahan dalam cara pandang manusia tentang kehidupan. Hal ini membutuhkan renungan dan refleksi yang mendalam agar bangsa Indonesia tidak terjerumus ke dalam penentuan keputusan nilai yang tidak sesuai dengan kepribadian bangsa.
Kedua, dampak negatif yang ditimbulkan kemajuan iptek terhadap lingkungan hidup berada dalam titik nadir yang membahayakan eksistensi hidup manusia di masa yang akan datang. Olehkarena itu, diperlukan tuntunan moral bagi para ilmuwan dalam pengembangan iptek di Indonesia.
 Ketiga, perkembangan iptek yang didominasi negara-negara Barat dengan politik global ikut mengancam nilainilai khas dalam kehidupan bangsa Indonesia, seperti spiritualitas, gotong royong, solidaritas, musyawarah, dan cita rasa keadilan. Oleh karena itu, diperlukan orientasi yang jelas untuk menyaring dan menangkal pengaruh nilai-nilai global yang tidak sesuai dengan nilai-nilai kepribadian bangsa Indonesia.
C. Menanya Alasan Diperlukannya Pancasila sebagai Dasar Nilai Pengembangan Ilmu
Pernahkah terpikir oleh Anda bahwa tidak ada satu pun bangsa di dunia ini yang terlepas dari pengaruh pengembangan iptek, meskipun kadarnya tentu saja berbeda-beda. Kalaupun ada segelintir masyarakat di daerah-daerah pedalaman di Indonesia yang masih bertahan dengan cara hidup primitif, asli, belum terkontaminasi oleh kemajuan iptek, maka hal itu sangat terbatas dan tinggal menunggu waktunya saja. Hal ini berarti bahwa ancaman yang ditimbulkan oleh pengembangan iptek yang terlepas dari nilai-nilai spiritualitas, kemanusiaan, kebangsaan, musyawarah, dan keadilan merupakan gejala yang merambah ke seluruh sendi kehidupan masyarakat Indonesia. Oleh karena itu, beberapa alasan Pancasila diperlukan sebagai dasar nilai pengembangan iptek dalam kehidupan bangsa Indonesia meliputi hal-hal sebagai berikut. Pertama, kerusakan lingkungan yang ditimbulkan oleh iptek, baik dengan dalih percepatan pembangunan daerah tertinggal maupun upaya peningkatan kesejahteraan masyarakat perlu mendapat perhatian yang serius. Penggalian tambang batubara, minyak, biji besi, emas, dan lainnya di Kalimantan, Sumatera, Papua, dan lain-lain dengan menggunakan teknologi canggih mempercepat kerusakan lingkungan. Apabila hal ini dibiarkan berlarut-larut, maka generasi yang akan datang, menerima resiko kehidupan yang rawan bencana lantaran kerusakan lingkungan dapat memicu terjadinya bencana, seperti longsor, banjir, pencemaran akibat limbah, dan seterusnya. Kedua, penjabaran sila-sila Pancasila sebagai dasar nilai pengembangan iptek dapat menjadi sarana untuk mengontrol dan mengendalikan kemajuan iptek yang berpengaruh pada cara berpikir dan bertindak masyarakat yang cenderung pragmatis. Artinya, penggunaan benda-benda teknologi dalam kehidupan masyarakat Indonesia dewasa ini telah menggantikan peran nilainilai luhur yang diyakini dapat menciptakan kepribadian manusia Indonesia yang memiliki sifat sosial, humanis, dan religius. Selain itu, sifat tersebut kini sudah mulai tergerus dan digantikan sifat individualistis, dehumanis, pragmatis, bahkan cenderung sekuler. Ketiga, nilai-nilai kearifan lokal yang menjadi simbol kehidupan di berbagai daerah mulai digantikan dengan gaya hidup global, seperti: budaya gotong royong digantikan dengan individualis yang tidak patuh membayar pajak dan hanya menjadi free rider di negara ini, sikap bersahaja digantikan dengan gaya hidup bermewah-mewah, konsumerisme; solidaritas sosial digantikan dengan semangat individualistis; musyawarah untuk mufakat digantikan dengan voting, dan seterusnya.
D. Menggali Sumber Historis, Sosiologis, Politis tentang Pancasila sebagai Dasar Nilai Pengembangan   Ilmu di Indonesia
1. Sumber Historis Pancasila sebagai Dasar Nilai Pengembangan Ilmu di Indonesia
Sumber historis Pancasila sebagai dasar nilai pengembangan ilmu di Indonesia dapat ditelusuri pada awalnya dalam dokumen negara, yaitu Pembukaan Undang-Undang Dasar 1945. Alinea keempat Pembukaan UUD 1945 berbunyi:
 ”Kemudian daripada itu untuk membentuk suatu Pemerintah negara Indonesia yang melindungi segenap bangsa Indonesia dan seluruh tumpah darah Indonesia dan untuk memajukan kesejahteraan umum, mencerdaskan kehidupan bangsa, dan ikut melaksanakan ketertiban dunia berdasarkan kemerdekaan, perdamaian abadi dan keadilan sosial, maka disusunlah Kemerdekaan Kebangsaan Indonesia itu dalam suatu Undang-Undang Dasar Negara Indonesia, yang terbentuk dalam suatu susunan Negara Republik Indonesia yang berkedaulatan rakyat dengan berdasar kepada Ketuhanan Yang Maha Esa, … dan seterusnya”.
 Kata “mencerdaskan kehidupan bangsa” mengacu pada pengembangan iptek melalui pendidikan. Amanat dalam Pembukaan UUD 1945 yang terkait dengan mencerdaskan kehidupan bangsa itu haruslah berdasar pada nilai-nilai Ketuhanan Yang Maha Esa, dan seterusnya, yakni Pancasila. Proses mencerdaskan kehidupan bangsa yang terlepas dari nilai-nilai sipiritualitas, kemanusiaan, solidaritas kebangsaan, musyawarah, dan keadilan merupakan pencederaan terhadap amanat Pembukaan Undang-Undang Dasar 1945 yang merupakan dokumen sejarah bangsa Indonesia.
2. Sumber Sosiologis Pancasila sebagai Dasar Nilai Pengembangan Ilmu di Indonesia
Sumber sosiologis Pancasila sebagai dasar nilai pengembangan iptek dapat ditemukan pada sikap masyarakat yang sangat memperhatikan dimensi ketuhanan dan kemanusiaan sehingga manakala iptek tidak sejalan dengan nilai ketuhanan dan kemanusiaan, biasanya terjadi penolakan. Contohnya, penolakan masyarakat atas rencana pembangunan pusat pembangkit listrik tenaga nuklir di semenanjung Muria beberapa tahun yang lalu. Penolakan masyarakat terhadap PLTN di semenanjung Muria didasarkan pada kekhawatiran atas kemungkinan kebocoran Pembangkit Listrik Tenaga Nuklir di Chernobyl Rusia beberapa tahun yang lalu. Trauma nuklir berkaitan dengan keselamatan reaktor nuklir dan keluaran limbah radioaktif yang termasuk ke dalam kategori limbah beracun. Kedua isu tersebut memicu dampak sosial sebagai akibat pembangunan PLTN, bukan hanya bersifat standar seperti terciptanya kesempatan kerja, kesempatan berusaha, tiumbulnya gangguan kenyaman karena kemacetan lalu lintas, bising, getaran, debu, melainkan juga dampak yang bersifat khusus, seperti rasa cemas, khawatir dan takut yang besarnya tidak mudah dikuantifikasi. Dalam terminologi dampak sosial, hal yang demikian itu dinamakan perceived impact, dampak yang dipersepsikan
3. Sumber Politis Pancasila sebagai Dasar Nilai Pengembangan Ilmu di Indonesia
 Sumber politis Pancasila sebagai dasar nilai pengembangan ilmu di Indonesia dapat dirunut ke dalam berbagai kebijakan yang dilakukan oleh para penyelenggara negara. Dokumen pada masa Orde Lama yang meletakkan Pancasila sebagai dasar nilai pengembangan atau orientasi ilmu, antara lain dapat dilihat dari pidato Soekarno ketika menerima gelar Doctor Honoris Causa di UGM pada 19 September 1951, mengungkapkan hal sebagai berikut:
“Bagi saya, ilmu pengetahuan hanyalah berharga penuh jika ia dipergunakan untuk mengabdi kepada praktik hidup manusia, atau praktiknya bangsa, atau praktiknya hidup dunia kemanusiaan. Memang sejak muda, saya ingin mengabdi kepada praktik hidup manusia, bangsa, dan dunia kemanusiaan itu. Itulah sebabnya saya selalu mencoba menghubungkan ilmu dengan amal, menghubungkan pengetahuan dengan perbuatan sehingga pengetahuan ialah untuk perbuatan, dan perbuatan dipimpin oleh pengetahuan. Ilmu dan amal harus wahyu-mewahyui satu sama lain. Buatlah ilmu berdwitunggal dengan amal. Malahan, angkatlah derajat kemahasiswaanmu itu kepada derajat mahasiswa patriot yang sekarang mencari ilmu, untuk kemudian beramal terus menerus di wajah ibu pertiwi” (Ketut, 2011)
E. Membangun Argumen tentang Dinamika dan Tantangan Pancasila sebagai Dasar Nilai Pengembangan Ilmu
1. Argumen tentang Dinamika Pancasila sebagai Dasar Pengembangan Ilmu Pancasila sebagai pengembangan ilmu belum dibicarakan secara eksplisit oleh para penyelenggara negara sejak Orde Lama sampai era Reformasi. Para penyelenggara negara pada umumnya hanya menyinggung masalah pentingnya keterkaitan antara pengembangan ilmu dan dimensi kemanusiaan (humanism). Kajian tentang Pancasila sebagai dasar nilai pengembangan ilmu baru mendapat perhatian yang lebih khusus dan eksplisit oleh kaum intelektual di beberapa perguruan tinggi, khususnya Universitas Gadjah Mada yang menyelenggarakan Seminar Nasional tentang Pancasila sebagai pengembangan ilmu, 1987 dan Simposium dan Sarasehan Nasional tentang Pancasila sebagai Paradigma Ilmu Pengetahuan dan Pembangunan Nasional, 2006. Namun pada kurun waktu akhir-akhir ini, belum ada lagi suatu upaya untuk mengaktualisasikan nilai-nilai Pancasila dalam kaitan dengan pengembangan Iptek di Indonesia.
2. Argumen tentang Tantangan Pancasila sebagai Dasar Pengembangan  Ilmu Ada beberapa bentuk tantangan terhadap Pancasila sebagai dasar pengembangan iptek di Indonesia:
a. Kapitalisme yang sebagai menguasai perekonomian dunia, termasuk Indonesia. Akibatnya, ruang bagi penerapan nilai-nilai Pancasila sebagai dasar pengembangan ilmu menjadi terbatas. Upaya bagi pengembangan sistem ekonomi Pancasila yang pernah dirintis Prof. Mubyarto pada 1980- an belum menemukan wujud nyata yang dapat diandalkan untuk menangkal dan menyaingi sistem ekonomi yang berorientasi pada pemilik modal besar.
b. Globalisasi yang menyebabkan lemahnya daya saing bangsa Indonesia dalam pengembangan iptek sehingga Indonesia lebih berkedudukan sebagai konsumen daripada produsen dibandingkan dengan negaranegara lain.
c. Konsumerisme menyebabkan negara Indonesia menjadi pasar bagi produk teknologi negara lain yang lebih maju ipteknya. Pancasila sebagai pengembangan ilmu baru pada taraf wacana yang belum berada pada tingkat aplikasi kebijakan negara.
d. Pragmatisme yang berorientasi pada tiga ciri, yaitu: workability (keberhasilan), satisfaction (kepuasan), dan result (hasil) (Titus, dkk., 1984) mewarnai perilaku kehidupan sebagian besar masyarakat Indonesia
F. Mendeskripsikan Esensi dan Urgensi Pancasila sebagai Dasar Nilai Pengembangan Ilmu untuk Masa Depan
      1. Esensi Pancasila sebagai Dasar Nilai Pengembangan Ilmu
 Hakikat Pancasila sebagai dasar nilai pengembangan iptek dikemukakan Prof. Wahyudi Sediawan dalam Simposium dan sarasehan Pancasila sebagai Paradigma Ilmu Pengetahuan dan Pembangunan Bangsa, sebagai berikut:
Sila pertama, Ketuhanan Yang Maha Esa memberikan kesadaran bahwa manusia hidup di dunia ibarat sedang menempuh ujian dan hasil ujian akan menentukan kehidupannya yang abadi di akhirat nanti. Salah satu ujiannya adalah manusia diperintahkan melakukan perbuatan untuk kebaikan, bukan untuk membuat kerusakan di bumi. Tuntunan sikap pada kode etik ilmiah dan keinsinyuran, seperti: menjunjung tinggi keselamatan, kesehatan, dan kesejahteraan  masyarakat; berperilaku terhormat, bertanggung jawab, etis dan taat aturan untuk meningkatkan kehormatan, reputasi dan kemanfaatan professional, dan lain-lain, adalah suatu manifestasi perbuatan untuk kebaikan tersebut. Ilmuwan yang mengamalkan kompetensi teknik yang  dimiliki dengan baik sesuai dengan tuntunan sikap tersebut berarti menyukuri anugrah Tuhan (Wahyudi, 2006: 61--62).
Sila kedua, Kemanusiaan yang  Adil dan Beradab memberikan arahan, baik bersifat universal maupun khas terhadap ilmuwan dan ahli teknik di Indonesia. Asas kemanusiaan atau humanisme menghendaki agar perlakuan terhadap manusia harus sesuai dengan kodratnya sebagai manusia, yaitu memiliki keinginan, seperti kecukupan materi, bersosialisasi, eksistensinya dihargai, mengeluarkan pendapat, berperan nyata dalam lingkungannya, bekerja sesuai kemampuannya yang tertinggi (Wahyudi, 2006: 65). Hakikat kodrat manusia yang bersifat mono-pluralis, sebagaimana dikemukakan Notonagoro, yaitu terdiri atas jiwa dan raga (susunan kodrat), makhluk individu dan sosial (sifat kodrat), dan makhluk Tuhan dan otonom (kedudukan kodrat) memerlukan keseimbangan agar dapat menyempurnakan kualitas kemanusiaannya.
 Sila ketiga, Persatuan Indonesia memberikan landasan esensial bagi kelangsungan Negara Kesatauan Republik Indonesia (NKRI). Untuk itu, ilmuwan dan ahli teknik Indonesia perlu menjunjung tinggi asas Persatuan Indonesia ini dalam tugas-tugas profesionalnya. Kerja sama yang sinergis antarindividu dengan kelebihan dan kekurangannya masing-masing akan menghasilkan produktivitas yang lebih tinggi daripada penjumlahan produktivitas individunya (Wahyudi, 2006: 66). Suatu pekerjaan atau tugas yang dikerjakan bersama dengan semangat nasionalisme yang tinggi dapat menghasilkan produktivitas yang lebih optimal. Sila keempat, Kerakyatan yang Dipimpin oleh Hikmat Kebijaksanaan dalam Permusyawaratan/Perwakilan memberikan arahan asa kerakyatan, yang mengandung arti bahwa pembentukan negara republik Indonesia ini adalah oleh dan untuk semua rakyat Indonesia. Setiap warga negara mempunyai hak dan kewajiban yang sama terhadap negara. Demikian pula halnya dengan ilmuwan dan ahli teknik wajib memberikan kontribusi sebasar-besarnya sesuai kemampuan untuk kemajuan negara.
 Sila keempat ini juga memberi arahan dalam manajemen keputusan, baik pada tingkat nasional, regional maupun lingkup yang lebih sempit (Wahtudi, 2006: 68). Manajemen keputusan yang dilandasi semangat musyawarah akan mendatangkan hasil yang lebih baik karena dapat melibatkan semua pihak dengan penuh kerelaan.
 Sila kelima, Keadilan Sosial bagi Seluruh Rakyat Indonesia memberikan arahan agar selalu diusahakan tidak terjadinya jurang (gap) kesejahteraan di antara bangsa Indonesia. Ilmuwan dan ahli teknik yang mengelola industri perlu selalu mengembangkan sistem yang memajukan perusahaan, sekaligus menjamin kesejahteraan karyawan (Wahyudi, 2006: 69). Selama ini, pengelolaan industri lebih berorientasi pada pertumbuhan ekonomi, dalam arti keuntungan perusahaan sehingga cenderung mengabaikan kesejahteraan karyawan dan kelestarian lingkungan. Situasi timpang ini disebabkan oleh pola kerja yang hanya mementingkan kemajuan perusahaan. Pada akhirnya, pola tersebut dapat menjadi pemicu aksi protes yang justru merugikan pihak perusahaan itu sendiri.
2. Urgensi Pancasila sebagai Dasar Nilai Pengembangan Ilmu Pentingnya Pancasila sebagai dasar nilai pengembangan ilmu, meliputi hal-hal sebagai berikut:
a. Perkembangan ilmu dan teknologi di Indonesia dewasa ini tidak berakar pada nilai-nilai budaya bangsa Indonesia sendiri sehingga ilmu pengetahuan yang dikembangkan di Indonesia sepenuhnya berorientasi pada Barat (western oriented).
b. Perkembangan ilmu pengetahuan di Indonesia lebih berorientasi pada kebutuhan pasar sehingga prodi-prodi yang “laku keras” di perguruan tinggi Indonesia adalah prodi-prodi yang terserap oleh pasar (dunia industri).
 c. Pengembangan ilmu pengetahuan dan teknologi di Indonesia belum melibatkan masyarakat luas sehingga hanya menyejahterakan kelompok elite yang mengembangkan ilmu (scientist oriented).

















BAB III
PENUTUP
A. SIMPULAN
Pancasila sebagai dasar nilai pengembangan ilmu, artinya kelima sila Pancasila merupakan pegangan dan pedoman dalam pengembangan ilmu pengetahuan dan teknologi. Beberapa terminologi yang dikemukakan para pakar untuk menggambarkan peran Pancasila sebagai rujukan bagi pengembangan ilmu pengetahuan dan teknologi, antara lain Pancasila sebagai intellectual bastion (Sofian Effendi); Pancasila sebagai common denominator values (Muladi); Pancasila sebagai paradigma ilmu. Pentingnya Pancasila sebagai dasar nilai pengembangan ilmu bagi mahasiswa adalah untuk memperlihatkan peran Pancasila sebagai rambu-rambu normatif bagi pengembangan ilmu pengetahuan di Indonesia. Selain itu, pengembangan ilmu dan teknologi di Indonesia harus berakar pada budaya bangsa Indonesia itu sendiri dan melibatkan partisipasi masyarakat luas.
B. SARAN
Menurut pandangan kami, masih banyak hal-hal di Indonesia yang perlu diperbaiki demi menyambut era globalisasi. Bidang-bidang dasar seperti politik, ekonomi, sosial, dan budaya, serta hokum harus banyak mendalami perubahan yang mengarah kepada sesuatu yang lebih baik. Globalisasi tidak bisa kita hindari tetapi kita perlu untuk menanamkan nilai-nilai Pancasila dan UUD 1945 demi terciptanya Indonesia yang lebih maju namun tetap mempertahankan ciri-ciri ke Indonesiaannya. Kami yakin meskipun secanggih-canggihnya perubahan zaman nanti, apabila kita tetap berpegang teguh terhadap pedoman tersebut, maka negara ini akan menjadi semakin baik kedepannya, amin.

Pengukuran Kerja

BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Dalam era globalisasi saat ini perkembangan industri dan perekonomian harus diimbangi oleh kinerja karyawan yang baik sehingga dapat tercipta dan tercapainya tujuan-tujuan yang ingin dicapai. Salah satu persoalan penting dalam pengelolaan sumber daya manusia (pegawai) dalam organisasi adalah mengukur kinerja pegawai. Pengukuran kinerja dikatakan penting mengingat melalui pengukuran kinerja dapat diketahui seberapa tepat pegawai telah menjalankan fungsinya. Ketepatan pegawai dalam menjalankan fungsinya akan sangat berpengaruh terhadap pencapaian kinerja organisasi secara keseluruhan. Selain itu, hasil pengukuran kinerja pegawai akan memberikan informasi penting dalam proses pengembangan pegawai.
Sampai saat ini kita masih dihadapkan pada persoalan bagaimana mengelola sumber daya manusia yang melimpah dengan maksimal dan dapat memberikan kontribusi yang besar kepada negara dan bangsa melalui berbagai bidang aktivitas di masyarakat. Peranan sumber daya manusia adalah sebagai partner strategis perusahaan, artinya bahwa semua lini operasi perusahaan tidak dapat berjalan tanpa didukung oleh sumber daya manusia yang memadai, baik ditinjau dari sisi kualitas maupun kuantitas.
Salah satu masalah nasional yang dihadapi oleh bangsa Indonesia saat ini adalah keberadaan kualitas sumber daya manusia yang belum memenuhi standarnya. Jumlah sumber daya manusia yang melimpah belum cukup untuk didayagunakan secara efektif dan efisien dalam menunjang gerak lajunya pembangunan nasional yang berkelanjutan. Melimpahnya keberadaan sumber daya manusia memaksa kita harus berfikir seacara maksimal tentang bagaimana cara mendayagunakannya sesuai dengan kebutuhan.
Untuk memenuhi tugas mata kuliah manajemen sumber daya manusia   dengan judul makalah “fungsi pengembangan”. Dan untuk menjelaskan kepada mahasiswa dan juga kepada masyarakat yang belum mengerti tentang pengembangan.




1.2 Rumusan masalah
1. Apa yang dimaksud pengukuran kerja?
2. Apa saja aspek pengembangan: knowledge dan skills?
3. Apa saja produktivitas SDM ?

1.3 Tujuan penulisan
1. Mengetahui yang dimaksud pengukuran kerja.
2. Mengetahui Apa saja aspek pengembangan.
3. Mengetahui Apa saja produktivitas SDM.

















BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Pengertian Pengukuran Kinerja
Pengertian  Kinerja adalah sebuah kata dalam bahasa indonesia dari kata dasar "kerja" yang menerjemahkan kata dari bahasa asing prestasi. Bisa pula berarti hasil kerja.
Kinerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara: “Kinerja ( prestasi kerja ) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Kemudian menurut Ambar Teguh Sulistiyani, “Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya”.
Pengukuran kinerja adalah proses di mana organisasi menetapkan parameter hasil untuk dicapai oleh program, investasi, dan akusisi yang dilakukan. Bila kemudian tidak dilakukan pengukuran kinerja bagaimana bisa tahu mana-mana yang perlu dikembangkan, bagaimana bisa tahu di mana harus mengalokasikan uang dan SDM, bagaimana bisa tahu kinerja organisasi kita dengan lainnya, bagaimana bisa tahu apakah kinerja kita sedang menaik atau menurun, bagaimana bisa tahu mana-manakah program, metode, atau karyawan yang benar-benar menghasilkan yang juga hemat secara biaya dan tepat secara tujuan.
Kinerja tidak terjadi dengan sendirinya. Dengan kata lain, terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja. Adapun faktor-faktor tersebut menurut Armstrong adalah:
1. Faktor individu (personal factors). Faktor individu berkaitan dengan keahlian, motivasi, komitmen, dll.
2. Faktor kepemimpinan (leadership factors). Faktor kepemimpinan berkaitan dengan kualitas dukungan dan pengarahan yang diberikan oleh pimpinan, manajer, atau ketua kelompok kerja.
3. Faktor kelompok/rekan kerja (team factors). Faktorkelompok/rekan kerja berkaitan dengan kualitas dukungan yang diberikan oleh rekan kerja.
4. Faktor sistem (system factors). Faktor sistem berkaitan dengan sistem/metode kerja yang ada dan fasilitas yang disediakan oleh organisasi.
5. Faktor situasi (contextual/situational factors). Faktor situasi berkaitan dengan tekanan dan perubahan lingkungan, baik lingkungan internal maupun eksternal.
Ukuran Pengukuran Kinerja
Terdapat tiga macam ukuran yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja yaitu :
1. Ukuran Kriteria Tunggal (Single Criterium).
Yaitu ukuran kinerja yang hanya menggunakan satu ukuran untuk menilai kinerja manajernya. Jika kriteria tunggal digunakan untuk mengukur kinerjanya, orang akan cenderung memusatkan usahanya kepada kriteria tersebut sebagai akibat diabaikannya kriteria yang lain yang kemungkinan sama pentingnya dalam menentukan sukses atau tidaknya perusahaan atau bagiannya. Sebagai contoh manajer produksi diukur kinerjanya dari tercapainya target kuantitas produk yang dihasilkan dalam jangka waktu tertentu kemungkinan akan mengabaikan pertimbangan penting lainnya mengenai mutu, biaya, pemeliharaan equipment dan sumber daya manusia.
2. Ukuran Kriteria Beragam (Multiple Criterium)
Yaitu ukuran kinerja yang menggunakan berbagai macam ukuran dalam menilai kinerja manajernya. Kriteria ini merupakan cara untuk mengatasi kelemahan kriteria tunggal dalam pengukuran kinerja. Berbagai aspek kinerja manajer dicari ukuran kriterianya sehingga seorang manajer diukur kinerjanya dengan berbagai kriteria. Tujuan penggunaan kriteria ini adalah agar manajer yang diukur kinerjanya mengerahkan usahanya kepada berbagai kinerja.
Contohnya manajer divisi suatu perusahaan diukur kinerjanya dengan berbagai kriteria antara lain profitabilitas, pangsa pasar, produktifitas, pengembangan karyawan, tanggung jawab masyarakat, keseimbangan antara sasaran jangka pendek dan sasaran jangka panjang.  Karena dalam ukuran kriteria beragan tidak ditentukan bobot tiap-tiap kinerja untuk menentukan kinerja keseluruhan manajer yang diukur kinerjanya, maka manajer akan cenderung mengarahkan usahanya, perhatian, dan sumber daya perusahaannya kepada kegiatan yang menurut persepsinya menjanjikan perbaikan yang terbesar kinerjanya secara keseluruhan. Tanpa ada penentuan bobot resmi tiap aspek kinerja yang dinilai didalam menilai kinerja menyeluruh manajer, akan mendorong manajer yang diukur kinerjanya menggunakan pertimbangan dan persepsinya masing-masing didalam memberikan bobot terhadap beragan kriteria yang digunakan untuk menilai kinerjanya.
3. Ukuran Kriteria Gabungan (Composite Criterium)
Yaitu ukuran kinerja yang menggunakan berbagai macam ukuran memperhitungkan bobot masing-masing ukuran dan menghitung rata-ratanya sebagai ukuran menyeluruh kinerja manajernya. Karena disadari bahwa beberapa tujuan lebih panting bagi perusahaan secara keseluruhan dibandingkan dengan tujuan yang lain, beberapa perusahaan memberikan bobot angka tertentu kepada beragan kriteria kinerja untuk mendapatkan ukuran tunggal kinerja manajer, setelah memperhitungkan bobot beragam kriteria kinerja masing-masing.
Menurut Cascio kriteria sistem pengukuran kinerja adalah sebagai berikut:

1) Relevan (relevance). Relevan mempunyai makna (1) terdapat kaitan yang erat antara standar untuk pelerjaan tertentu dengan tujuan organisasi, dan (2) terdapat keterkaitan yang jelas antara elemen-elemen kritis suatu pekerjaan yang telah diidentifikasi melalui analisis jabatan dengan dimensi-dimensi yang akan dinilai dalam form penilaian.
2) Sensitivitas (sensitivity). Sensitivitas berarti adanya kemampuan sistem penilaian kinerja dalam membedakan pegawai yang efektif dan pegawai yang tidak efektif.
3) Reliabilitas (reliability). Reliabilitas dalam konteks ini berarti konsistensi penilaian. Dengan kata lain sekalipun instrumen tersebut digunakan oleh dua orang yang berbeda dalam menilai seorang pegawai, hasil penilaiannya akan cenderung sama.
4) Akseptabilitas (acceptability). Akseptabilitas berarti bahwa pengukuran kinerja yang dirancang dapat diterima oleh pihak-pihak yang menggunakannya.
5) Praktis (practicality). Praktis berarti bahwa instrumen penilaian yang disepakati mudah dimenegerti oleh pihak-pihak yang terkait dalam proses penilaian tersebut.


2.2 Aspek-aspek pengembangan SDM
Aspek-aspek dalam pengembangan sumber daya manusia melingkupi beberapa hal yang cukup luas dalam organisasi.  pengembangan sumber daya manusia (human resources development) diartikan sebagai serangkaian aktivitas yang sistematis dan terencana yang dirancang oleh organisasi untuk memberikan kesempatan kepada anggotanya untuk mempelajari keahlian yang diperlukan untuk memenuhi persyaratan kerja saat ini dan yang akan datang.
Pengembangan sumber daya manusia tersebut setidak-tidaknya meliputi kepemimpinan transformasional, manajemen perubahan, motivasi, manajemen waktu, manajemen stres, program pemdampingan karyawan, pembentukan tim, pengembangan organisasi, pengembangan karir, serta pelatihan dan pengembangan. Aspek-aspek tersebut dimaksudkan untuk meningkatkan pembelajaran dan kinerja tempat kerja.
Dari sekian banyak aspek pengembangan sumber daya manusia dan melihat perkembangannya, pembahasan pada aspek tersebut antara lain :

1. Pengetahuan
Pengetahuan merupakan kemampuan serta kesanggupan seseorang untuk dapat melaksanakan suatu kegiatan atau pekerjaan yang dipercayakan kepadanya. pengetahuan bisa diartikan  suatu sifat, karakter, dan ciri seseorang yang diperlihatkan melalui kesanggupannya dalam melaksanakan suatu tugas maupun ke-percayaan yang diberikan kepadanya.
2. Sikap dan Perilaku
Dalam mewujudkan kompetensi aparatur melalui sikap dan perilaku, terdapat lima faktor yaitu :
 Realibility; kehandalan adalah merupakan kemampuan seseorang untuk memberikan pelayanan kepada pihak lain dengan tegas, akurat, dan bebas dari kesalahan
 Assurance; jaminan berkaitan dengan pengetahuan, ke-sopanan, dan kemampuan dari aparatur untuk membangkitkan kepercayaan dan keyakinan dari pihak-pihak yang dilayani,
 Tangibles; bukti langsung berkaitan dengan fasilitas fisik, peralatan, dan penampilan karyawan dan pemberi jasa,
 Empathy; empati meliputi perhatian dan kemudahan dalam melakukan hubungan dengan pihak yang dilayani, memahami kebutuhan para pelanggan dan adanya kepeduli-an terhadap pelanggan,
 Responsiviness; daya tanggap berkaitan dengan tanggung jawab dan keinginan aparatur untuk membantu pihak yang dilayani (masyarakat dan klien) apabila menghadapi berbagai masalah yang berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaan atau tugas pokoknya.
3. Skill
Dalam aspek skill pengembangan sumber daya manusia setidaknya ada 3 aspek yang perlu dikembangkan yakni ;
 hard skills (keterampilan teknis dan analitis),
 soft skills (keterampilan berinteraksi sosial)
 life skills (keterampilan atau kecakapan hidup).
Knowledge, Skill, dan Attitude. Ketiga hal ini mungkin sudah tidak asing kita dengar. Dimana knowledge berarti pengetahuan, skill artinya keterampilan, dan attitude berarti sikap. Knowledge, skill, dan attitude, adalah tiga kompetensi yang sudah seharusnya dimiliki oleh setiap orang.
Ada beberapa solusi yang dapat dilakukan dalam membentuk Sumber Daya Manusia yang memiliki knowledge, skill, dan attitude yang baik.
1. Pelatihan dan Pengembangan
tujuan pelatihan adalah agar para pegawai dapat menguasai pengetahuan, keahlian dan perilaku yang ditekankan dalam program-program pelatihan dan untuk diterapkan dalam aktivitas sehari-hari para karyawan. Pelatihan juga mempunyai pengaruh yang besar bagi pengembangan perusahaan.
2. Hargai Proses
Penilaian yang hanya ditentukan dengan hasil akhir, Penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebaiknya juga didasari karena usaha yang telah dia lakukan selama proses dalam mencapai hasil, bukan hanya prestasi atau hasil akhir yang dia capai.
3. Refreshing Bersama
Melakukan kegiatan bersama di luar urusan pekerjaan seperti outing, karaoke bersama, perayaan ulang tahun untuk karyawan akan dapat meningkatkan rasa memiliki karyawan dengan perusahaannya. Hal ini akan berdampak positif bagi perkembangan perusahaan.
4. Jadilah Panutan
jadilah pemimpin yang dapat dijadikan contoh yang baik karyawan anda. Tunjukkan bahwa keseimbangan dari knowledge, skill, dan attitude sangat penting bagi diri sendiri serta kemajuan perusahaan.

2.3 Produktivitas Sumber Daya Manusia
Pengertian Produktivitas Sumber Daya Manusia adalah sikap mental (attitude of mind) yang mempunyai semangat untuk melakukan peningkatan perbaikan. “mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini”.
a. Faktor utama yang menentukan produktivitas tenaga kerja, adalah:
1. Sikap kerja, seperti:kesediaan untuk bekerja secara bergiliran (shift work), dapat menerima tambahan tugas dan bekerja dalam satu tim.
2. Manajemen produktivitas, yaitu: manajemen yang efisien mengenai sumber dan sistem kerja untuk mencapai peningkatan produktivitas.
3. Efisiensi tenaga kerja, seperti: perencanaan tenaga kerja dan tambahan tugas.
b. Faktor yang menentukan besar kecilnya produktivitas antara lain:

1. Knowledge
Pengetahuan merupakan akumulasi hasil proses pendidikan baik yang diperoleh secara formal maupun non fomal yang memberikan kontribusi pada seseorang didalam memecahkan masalah, daya cipta termasuk dalam melakukan atau menyelesaikan pekerjaan. Dengan pengetahuan yang luas dan pendidikan yang tinggi, seorang pegawai diharapkan mampu melakukan pekerjaan dengan baik dan produktif.
2. Skills
Keterampilan adalah kemampuan dan penguasaan teknis opeasional mengenai bidang tertentu, yang besifat kekaryaan. Keterampilan berkaitan dengan kemampuan seseorang untuk melaksanakan atau menyelesaikan pekerjaan-pekerjaan yang bersifat teknis. Dengan keterampilan diharapkan mampu menyelesaikan pekerjaan secara produktif.
3. Abilities
Abilities atau kemampuan terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki oleh seorang pegawai. Pengetahuan dan keterampilan termasuk faktor pembentuk kemampuan. Dengan demikian apabila seseorang mempunyai pengetahuan dan keterampilan yang tinggi, diharapkan memiliki ability yang tinggi pula.
4. Attitude
Attitude merupakan kebiasaan yang terpolakan. Jika kebiasaan yag terpolakan tersebut memiliki implikasi positif dalam hubungannya dengan perilaku pekerja maka akan menguntungkan. Artinya apabila kebiasaan-kebiasaaan pegawai adalah baik, maka hal tersebut dapat menjamin perilaku kerja yang baik pula..
c. Manfaat Peningkatan Produktivitas
Merupakan sesuatu yang diharapkan oleh perusahaan karena peningkatan produktivitas adalah salah satu tujuan yang ingin dicapai perusahaan. Manfaatnya adalah sebagai berikut:
1. Meningkatnya pendapatan dan jaminan sosial lainnya.
2. Meningkatnya hasrat dan martabat serta pengakuan terhadap potensi individu.
3. Meningkatkan motivasi kerja dan keinginan berprestasi.
4. Memperkuat daya saing masyarakat karena dapat memproduksi  dengan biaya yang lebih rendah dan mutu poduksi lebih baik.
5. Menunjang kelestarian dan pengembangan orang atau peusahaan karena dengan meningkatkan produktivitas memungkinkan organisasi atau perusahaan memperoleh keuntungan yang dapat dimanfaatkan untuk investasi baru.
6. Menunjang hubungan industri yang lebih baik.
7. Membantu perluasan kesempatan kerja. Hal ini karena keuntungan yang diperoleh dapat dimanfaatkan untuk ekspansi perusahaan yang berarti membutuhkan tenaga kerja baru.


BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Kinerja ( prestasi kerja ) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Tujuan dilakukan pengukuran kinerja adalah untuk meningkatkan motivasi karyawan dalam memberikan kontribusi kepada organisasi. Memberikan dasar untuk mengevaluasi kualitas kinerja masing-masing karyawan. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan sebagai dasar untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan dan pengembangan karyawan. Membantu pengambilan keputusan yang berkaitan dengan karyawan, seperti produksi, transfer dan pemberhentian.
Manfaat sistem pengukuran kinerja adalah Menelusuri kinerja terhadap harapan pelanggannya dan membuat seluruh personil terlibat dalam upaya pemberi kepuasan kepada pelanggan. Memotivasi pegawai untuk melakukan pelayanan sebagai bagian dari mata-rantai pelanggan dan pemasok internal. Mengidentifikasi berbagai pemborosan sekaligus mendorong upaya-upaya pengurangan terhadap pemborosan tersebut. Membuat suatu tujuan strategi yang masanya masih kabur menjadi lebih kongkrit sehingga mempercepat proses pembelajaran perusahaan.
Menggunakan knowledge untuk mengembangkan skill kita,  dan menjadikan kita  yang punya spesialisasi di bidang-bidang yang kita  sukai dan tentunya terus tingkatkan knowledge kita dalam berbagai hal.
Dan dapat disimpulkan bahwa manfaat peningkatan produktivitas dapat dirasakan oleh seluruh aspek perusahaan baik untuk manajemen perusahaan maupun untuk karyawan pada perusahaan dimana peningkatan produktivitas ini merupakan pencapaian tujuan yang diharapkan oleh perusahaan.

3.2 Saran
Makalah ini masih banyak kekurangan, baik dari kapasitas materinya yang kurang ataupun dari segi bahasanya. Maka dari itu untuk perbaikan makalah-makalah yang selanjutnya, mohon kritik dan saran yang membangun sebagai bahan instropeksi kami dalam penyusunan sebuah makalah.
DAFTAR PUSTAKA

Handoko Hani. 1988. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta.
http://hendra100.blogspot.com/2011/07/aspek-aspek-pengembangan-sdm.html?m=1
http://iskandarxxx92.blogspot.com/2013/11/pengukuran-kinerja_13.html?m=1